El transcurrir del tiempo, ha venido generando cambios sustanciales en los entornos sociales que conforman el llamado mundo occidental. Por ello, las organizaciones empresariales de este continente han despertado interés en satisfacer demandas sustanciales de productos terminados, mediante la práctica de generar innovaciones tecnológicas fundadas en la producción y reproducción de dispositivos o mecanismos de acciones previstas a grandes escalas, para satisfacer mercados cada vez más mercados mundializados.
La filosofía moderna y contemporánea inserta el mecanicismo y el materialismo desarrollados en los siglos XV y XVI. En ese período, destacan entre otros, trabajos de pensadores con la talla de Francis Bacon, quien expuso un nuevo método científico basado en la generalización inductiva realizada desde la observación y la experimentación. Mientras que, Galileo Galilei resaltó la importancia de aplicar las matemáticas a la formulación de leyes científicas, lo cual, daría origen a la ciencia de la mecánica que aplicaba los principios de la geometría a los movimientos de los cuerpos. A esta lista, se añade la obra del matemático, físico y filósofo racionalista francés, René Descartes, quien pese a formular duras críticas a Bacon y Galileo, vendría a hacer de las matemáticas el modelo para toda ciencia, desarrollando su método cartesiano con aplicaciones deductivas y analíticas a todos los campos del saber. Autores como Peluffo y Catalán, aluden a la fundamentación del Modelo occidental de generación de conocimiento, sobre la idea de la creación, y aprendizaje de un conocimiento nuevo con bases inductivas y deductivas sustentado en preguntas, cuestionarios, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a la ordenación de todo un conjunto de ideas en la búsqueda de respuestas adecuadas que permitan entender por qué el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones racionalistas centradas en procesos cuantitativos realizados en el entorno de cada organización. Los anteriores aportes contribuyen a interpretar el curso histórico que inicialmente transitaría el Modelo occidental de generación de conocimiento construido inicialmente sobre bases cualitativas y cuantitativas mediante cuestionarios estructurados, con los que se procuraba recoger datos cuantificables, de acuerdo a requerimientos de información específica, que luego se transformaban en base de datos con prevalencia cuantitativa para medir resultado. Basado en lo anterior, Nonaka compara la empresa con una máquina para procesar información, donde se generan datos que pueden reflejar los requerimientos tecnológicos de los mercados; pero, también a la par, suelen facilitar la identificación de problemas, o detectar necesidades sentidas de generar nuevos conocimientos en los grupos sociales que mueven las organizaciones.
Es Nonaka quien le es atribuido el hecho de haber postulado el concepto Gestión del conocimiento. Este innovador término aparece como un enunciado apodíctico, que permitiría en el tiempo, lograr hacer entender a la alta gerencia la necesidad de fomentar una empresa creadora de conocimiento con tendencia a introducir mejoras en el seguimiento, control y evaluación de los procesos productivos. Este modelo, se fundamenta en la creación del conocimiento a través de un modelo de generación de saberes mediante dos espirales de contenido, epistemológico y ontológico, los cuales, se relacionan en una interacción entre conocimiento tácito y explícito, que tiene naturaleza dinámica y continua, constituidos en una espiral permanente de transformación. Por lo tanto, el enfoque holístico del conocimiento, de Nonaka se basa en la idea fundamental de que la empresa no es una máquina, sino un organismo vivo. La empresa, igual que la persona, puede poseer un sentido colectivo de identidad.
El modelo se estructura en cuatro fases a saber:
1) La socialización: Opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de un compartir de experiencias por medio de exposiciones orales, bien sea en lo interno de la organización o de la comunidad, a través de documentos, manuales y tradiciones, que añaden el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.
2) La externalización: Interpretada como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas sobre el conocimiento de por sí, muy difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento. Lo cual resulta ser muy típico en el trabajo realizado por los promotores y/o gestores del conocimiento que puede ser interpretado siguiendo la relación de desarrollo de las cuatro fases.
3) La combinación: Es el proceso de crear conocimiento explícito en lo interno de cada organización al reunir datos que luego, se puedan: categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos, que permitan producir conocimiento explícito.
4) La internalización: Puede ser entendida como un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas mediante la puesta en práctica de un nuevo conocimiento, que se incorpora en las bases del conocimiento tácito proveniente de los miembros de la organización.
El desarrollo de capacidades, básicamente apuntan hacia tres tipos de conocimiento, a saber:
i) Conocimiento disciplinar: El cual está llamado a vincular las diversas disciplinas que convergen en las organizaciones con la finalidad de producir beneficios en concordancia con cada razón social.
ii) Conocimiento tácito o individual: Permite asimilar el oficio, este conocimiento se compone en parte de conocimientos técnicos, esa clase de capacidades y conocimientos informales y difíciles de concretar que se suelen englobar en el término que determina la experiencia de cada operario o trabajador.
iii) Conocimiento explícito formal.
El origen de la Gestión Estratégica responde a un proceso que se inicia con el tema de la Gestión por competencias en el desarrollo de las Tic’s, y su finalidad siempre ha sido crear ventajas competitivas en modelos gerenciales que tienden a centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. A este proceso se le denomina estratégico porque en primer término debe partir de una decisión muy bien pensada, clara y consensuada de manera tal que permita crear todo un ambiente o sistema estratégico de pensamiento directivo, así como, la construcción de una cultura estratégica en la organización. En segundo término, a través de la GE se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, señalando el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización en procura de alcanzar el éxito y la excelencia como metas de la gerencia. La Gestión estratégica del conocimiento pudiese operar como una disciplina. Si se asume la acepción disciplina como rama del conocimiento que se estudia o enseña en un centro o que está dentro de un plan de estudio, se estaría aceptando una estrecha relación entre este tipo de gestión estratégica y el trabajo consciente y productivo a lo interno de cada organización. La efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
De esta manera, la cultura de organización occidental, ha venido manteniendo un concepto demasiado estrecho acerca de lo que es el conocimiento organizacional, y al modo como debe ser aprovechado por las personas en cada empresa. Por otra parte, el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones “racionalistas” centradas en los procesos de cada organización, de manera tal, que en ocasiones permiten apreciar en toda su extensión las acciones normativas que pudiesen generarse cuando actúan centradas en la gente con propósitos meramente comerciales más no en pro de su autodesarrollo.
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