La globalización, el crecimiento y la prosperidad de mercados y de economías, han tenido como consecuencia graves problemas ambientales y sociales. Se evidencian un crecimiento acelerado y preocupante en el uso de los recursos naturales y de combustibles fósiles, aunado al aumento del uso de agua potable desde 1960. En el plano social, más de un billón de personas han sido privadas de bienes básicos y más de 100 millones de individuos en el mundo industrial son pobres.
El desarrollo sostenible recoge tres dimensiones: ambiental, social y económica. Sin embargo las organizaciones, especialmente las privadas, lo han limitado a la económica y sólo unas cuantas revelan preocupación por la ambiental. Por ello, las acciones productivas deben responder a una serie de lineamientos, normatividad y políticas en dichos frente. Tradicionalmente el desarrollo sostenible ha sido limitado a la dimensión ambiental desconociendo o ignorando no sólo la existencia de un pilar social sino también del compromiso con su preservación y desarrollo. Por años, se ha dejado esta responsabilidad exclusivamente al Estado, pero dadas las magnitudes de las problemáticas, demanda ahora la participación de las otras instituciones, convirtiendo el adjetivo social en el preferido de organizaciones oportunistas, especialmente empresas, para mejorar sus indicadores de desempeño. Por tanto, se encuentran empresas que son responsables socialmente, que promueven inclusión social, que garantizan satisfacción social, todo ello con el único fin de aumentar niveles de ventas o su participación en el mercado. Por ello, resulta inapropiado hablar de dicotomías entre dichas instituciones, ya que dan la sensación de incompatibilidad, en su lugar, se debe propender por un nuevo modelo que las considere e involucre integralmente, concediéndole a la sociedad, el papel central que por años le ha sido negado.
El desarrollo sostenible busca relacionar el desarrollo económico con la calidad ambiental y social, trata de reconciliar el crecimiento económico con los recursos ambientales de los que dependen generaciones actuales y futuras. Es decir, combina crecimiento ambientalmente sostenible con un enfoque adicionado sobre equidad intergeneracional y distribución equitativa de bienestar entre grupos y naciones. No obstante, la denominación “sostenible” ha sido empleada para referir de manera exclusiva aquellos asuntos verdes, ecológicos o ambientalmente amigables, desconociendo o ignorando el componente social, obligando a retomar, las definiciones del desarrollo sostenible donde se destaque de manera particular dicho componente. La Comisión Mundial del Ambiente y el Desarrollo caracteriza al desarrollo sostenible como desarrollo que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades, incorpora la noción de justicia intergeneracional, concentrada principalmente en la perspectiva de preservar recursos vitales de generaciones sucesivas sobre niveles equivalentes a los de generaciones previas. La principal orientación de la justicia intrageneracional está vinculada con los ajustes económicos y sociales de las generaciones actuales en un tiempo más corto. De ahí, que el desarrollo sostenible concurra como un principio de utilización antropogénica de recursos.
Los principales objetivos de desarrollo en la modernización se caracterizan por un aumento en la productividad y de un crecimiento económico rápido, obtenido a expensas del progreso en otras áreas. La modernización puede generar tasas aceleradas de evolución económica, pero los resultados en lo comunitario, pueden parecer poco alentadores, por lo que es necesaria una política capaz de balancear el desarrollo en lo económico y lo social. Cabe recordar que el crecimiento económico es sólo una dimensión del desarrollo y en consecuencia la atención debe centrarse en si la gente realmente disfruta mejoras sustanciales en la calidad de vida y si la prosperidad económica ha alcanzado propósitos sociales relacionados principalmente con el bienestar humano. Por lo tanto, el desarrollo social es visto desde dos perspectivas, como un proceso crítico a través del cual la gente y las instituciones trabajan juntas para promover la realización de sus intereses comunes y como un trazado que se suma mesurablemente al bienestar social, económico y cultural de la gran comunidad de la cual la gente y sus instituciones son una parte. Entonces, el crecimiento económico, así como el desarrollo y la calidad sociales sólo serán posibles mediante una perspectiva convergente que involucre al Estado, el Mercado y la Sociedad Civil. No se trata de una función o responsabilidad exclusiva de alguna de las instituciones, es el resultado de una combinación sana y ponderada de los atributos de cada una.
El concepto societal es visto como un enfoque holístico que integra asuntos sociales, económicos y educativos de las sociedades. Este concepto busca mejorar la esfera de la política social (organización de los servicios sociales o redistribución del ingreso), garantizando una intervención social sistemática en todos los puntos de reproducción de la vida social, soportada en cambios de la estructura de las sociedades. Bajo este referente, la política societal estaría basada en el supuesto que la gente desea participar constructivamente en la sociedad, dado que es a través de ella que se gana un sentido de autoempoderamiento y propósito común. Es decir lo societal se caracteriza por procesos sociales colectivos. Por lo tanto, un rol societal implica desarrollar acciones conjuntas con otros agentes involucrados con las prácticas del bienestar o desarrollo local. Desde la óptica del desarrollo societal, una empresa se preocupará por el bienestar de la sociedad en la medida que fabrique o comercialice alimentos que no atenten contra la nutrición y la salud de la población.
Contribuir desde la empresa, al desarrollo societal implica proporcionar bienestar a todos los miembros de la sociedad, sin importar si estos desempeñan o no el papel de consumidores individuales. En el desempeño de esta función, la Receptividad Societal lleva a las empresas a ser responsables, sensibles y proactivas frente a las demandas de la sociedad mejorando así su bienestar.
sábado, 28 de agosto de 2010
Participación ciudadana y desarrollo territorial en Venezuela ¿Utopía o realidad?
La generación del territorio es el resultado de la acción de distintos agentes que actúan sobre éste, desde el Estado a los individuos, pasando por todas las organizaciones que actúan en el mismo. Es decir en el proceso de apropiación y transformación del mencionado espacio por parte de los distintos agentes que lo territorializan, surge el territorio, lo que da lugar a una especie de demarcación y zonificación del mismo, expresando de esta manera las necesidades de espacio que tienen los individuos y los grupos por razones de identidad, seguridad, protección y estímulo. El conocimiento del territorio requiere el conocimiento y reconocimiento de los grupos sociales que se desenvuelven en ese espacio físico y simbólico, representativo o referenciado. Este espacio aparece a veces limitado, otras veces cerrado; en ocasiones es la base fundamental de la libertad, la identidad o solidaridad, la inclusión o la segregación, destacando siempre la importancia de los valores actuales culturales y sociológicos de quienes lo habitan. En términos generales, toda comunidad se asienta y se circunscribe en un territorio, pero el territorio no es solo un espacio geográfico y administrativo, es también un lugar físico y muchas veces simbólico, de donde surgen relaciones sociales de complementariedad, de competencia, de conflicto y, de vida grupal. En este sentido, el territorio constituye un espacio de vida.
Como proyecto, el concepto de territorio hace alusión a planificación, en función de un objetivo dentro de un marco histórico, tradicional, artificial de hechos sociales y culturales que pueden ser moldeados, desarrollados o potenciados según el interés propio de los agentes que allí conviven. Por lo cual, la planificación del desarrollo económico de una comunidad o localidad ha de ser integral: territorio, infraestructura, economía, sociedad, política y cultura, disponiendo de cada una de ellas de manera equilibrada, dado que existe una relación de interdependencia entre estos factores. Por ello, se hace imprescindible que cada territorio posea su propio plan de desarrollo local o territorial enmarcado en las macropolíticas públicas definidas por el nivel central de gobierno.
El desarrollo es un sistema integrado de base territorial, en el que las dimensiones físicas, económicas, sociales y culturales se interrelacionan entre sí. De esta manera, combina los elementos endógenos propios de la comunidad territorial, con la existencia de instrumentos exógenos, traídos de fuera, el desarrollo local adopta cuatro dimensiones:
1) La dimensión estructural: territorio, infraestructura, tecnología y recursos.
2) La dimensión económica: sistema de producción, distribución, consumo y tejido empresarial.
3) La dimensión socio-cultural: educación, cultura, tradiciones, innovaciones y estilos de vida.
4) La dimensión política y administrativa: instituciones, asociaciones, movimientos sociales, iniciativas, entre otras. Los principales elementos del desarrollo local son: la población, el medio físico y natural, la infraestructura y equipamiento, los recursos financieros, los servicios sociales, sanitarios, educativos y culturales, el grado de satisfacción personal y las relaciones interpersonales. Y dentro de los principales actores se encuentran: la población, las administraciones los centros educativos, los servicios sociales y sanitarios, las empresas, las agencias de desarrollo local y las asociaciones. Estos actores se relacionan en diversos ámbitos o esferas en las que se plasman las relaciones afectivas y de socialización primaria, las relaciones de producción y consumo, las relaciones de socialización secundaria e identitarias en el ámbito comunitario y las relaciones de poder en el ámbito político administrativo.
Las innumerables interrelaciones que se establecen entre los múltiples actores del desarrollo local, así como los diversos grados de cultura, socialización, capacidad emprendedora, disposición o ubicación de recursos naturales, idiosincrasia, entre otros; determinan sus riquezas y la distribución de las mismas. Siendo esto un proceso muy complejo, que va más allá de la simple clasificación en áreas desarrolladas y espacios en desarrollo. Donde, todos los factores condicionantes del proceso de desarrollo local, desempeñan un papel fundamental, sin poder determinar con facilidad cuál es más importante que otro. Donde es fundamental el aspecto cultural de la región, pues allí confluyen infinitas variables cualitativas que finalmente van a determinar la capacidad de innovación y desarrollo.
El proceso de desarrollo económico debe ser entendido en el marco de un proceso de planeamiento, orientado y definido por los propios agentes locales, en coordinación con las políticas públicas de carácter nacional y debidamente apoyado financiera y políticamente por el nivel central de gobierno. Este complejo proceso de planeamiento, debe comenzar por un profundo diagnóstico del territorio realizado por personal especializado en la materia, que permita detectar claramente las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de éste a nivel local y global, incentivando el mayor nivel de participación ciudadana o comunitaria en la definición de los objetivos y metas locales que deben conformar la estrategia integral de desarrollo. El logro de este objetivo, es una variable tan importante para el desarrollo económico, como el disponer de recursos para lograrlo. La tarea de planificar el desarrollo económico local, se torna cada vez más compleja y dinámica, dado el carácter cambiante que impone el proceso de globalización a las economías locales, el cual en ningún momento puede ser soslayado por el ente planificador.
Venezuela es un país de tradición histórica centralista, no obstante, a partir de la era democrática que se inició con la caída de la última dictadura en 1958, constitucionalmente se ha definido como un Estado Federal: Artículo 2 de la Constitución de 1961. Bajo los nuevos lineamientos socialistas, participativos y protagónicos de la nueva Constitución Nacional de 1999, se crea la Ley Orgánica de los Consejos Locales de Planificación Pública; mediante pretende acercar aún más el poder al ciudadano común, fomentando la famosa figura del Presupuesto Participativo. En Venezuela, aún no ha madurado lo suficiente la idea conceptual de este importantísimo instrumento de participación ciudadana, y se ignora casi por completo su operatividad así como sus potencialidades económicas; destacándose en la literatura consultada al respecto, la ausencia casi total de experiencias exitosas al respecto. A partir de la implementación de la nueva Constitución Nacional de 1999, se avanzó de manera nominal en la profundización del federalismo y la descentralización en Venezuela, con declaraciones expuestas tanto en la exposición de motivos, como en su artículo 4. No obstante, hubo retrocesos importantes respecto al régimen al anterior, al eliminarse el Senado como cámara territorial y al permitirse la limitación de la autonomía de los estados por la ley nacional (Artículo 162) y la limitación de la autonomía de los municipios (Artículo 168), lo que implica “negar de entrada la idea misma de descentralización política que está basada en el concepto de autonomía territorial, precisamente entre los entes político-territoriales.
En consideración a lo anterior, la concepción teórica y la puesta en marcha del modelo de desarrollo territorial o desarrollo local, involucra un complejo proceso de interrelaciones sociales, culturales, políticas, económicas, psicológicas, tecnológicas, entre otras; en las cuales juega un papel muy importante el marco institucional establecido en la región o territorio donde pretenda llevarse a cabo. Por lo tanto, se hace imprescindible el disponer de un marco político-institucional realmente democrático y libre, que sirva de sustento y apoyo a un verdadero plan integral de desarrollo, que estimule y potencie la participación ciudadana en aras del diseño y creación de nuevos horizontes económicos. Es así, como algunos países latinoamericanos, incluyendo a Venezuela, no han sido capaces de despertar ante las nuevas realidades que les impone el dinámico proceso de globalización económica, apegándose a mecanismos políticos y sociales ya superados en la historia económica y política de la humanidad, que supuestamente les exigen menos esfuerzos creativos para acceder al progreso económico.
Como proyecto, el concepto de territorio hace alusión a planificación, en función de un objetivo dentro de un marco histórico, tradicional, artificial de hechos sociales y culturales que pueden ser moldeados, desarrollados o potenciados según el interés propio de los agentes que allí conviven. Por lo cual, la planificación del desarrollo económico de una comunidad o localidad ha de ser integral: territorio, infraestructura, economía, sociedad, política y cultura, disponiendo de cada una de ellas de manera equilibrada, dado que existe una relación de interdependencia entre estos factores. Por ello, se hace imprescindible que cada territorio posea su propio plan de desarrollo local o territorial enmarcado en las macropolíticas públicas definidas por el nivel central de gobierno.
El desarrollo es un sistema integrado de base territorial, en el que las dimensiones físicas, económicas, sociales y culturales se interrelacionan entre sí. De esta manera, combina los elementos endógenos propios de la comunidad territorial, con la existencia de instrumentos exógenos, traídos de fuera, el desarrollo local adopta cuatro dimensiones:
1) La dimensión estructural: territorio, infraestructura, tecnología y recursos.
2) La dimensión económica: sistema de producción, distribución, consumo y tejido empresarial.
3) La dimensión socio-cultural: educación, cultura, tradiciones, innovaciones y estilos de vida.
4) La dimensión política y administrativa: instituciones, asociaciones, movimientos sociales, iniciativas, entre otras. Los principales elementos del desarrollo local son: la población, el medio físico y natural, la infraestructura y equipamiento, los recursos financieros, los servicios sociales, sanitarios, educativos y culturales, el grado de satisfacción personal y las relaciones interpersonales. Y dentro de los principales actores se encuentran: la población, las administraciones los centros educativos, los servicios sociales y sanitarios, las empresas, las agencias de desarrollo local y las asociaciones. Estos actores se relacionan en diversos ámbitos o esferas en las que se plasman las relaciones afectivas y de socialización primaria, las relaciones de producción y consumo, las relaciones de socialización secundaria e identitarias en el ámbito comunitario y las relaciones de poder en el ámbito político administrativo.
Las innumerables interrelaciones que se establecen entre los múltiples actores del desarrollo local, así como los diversos grados de cultura, socialización, capacidad emprendedora, disposición o ubicación de recursos naturales, idiosincrasia, entre otros; determinan sus riquezas y la distribución de las mismas. Siendo esto un proceso muy complejo, que va más allá de la simple clasificación en áreas desarrolladas y espacios en desarrollo. Donde, todos los factores condicionantes del proceso de desarrollo local, desempeñan un papel fundamental, sin poder determinar con facilidad cuál es más importante que otro. Donde es fundamental el aspecto cultural de la región, pues allí confluyen infinitas variables cualitativas que finalmente van a determinar la capacidad de innovación y desarrollo.
El proceso de desarrollo económico debe ser entendido en el marco de un proceso de planeamiento, orientado y definido por los propios agentes locales, en coordinación con las políticas públicas de carácter nacional y debidamente apoyado financiera y políticamente por el nivel central de gobierno. Este complejo proceso de planeamiento, debe comenzar por un profundo diagnóstico del territorio realizado por personal especializado en la materia, que permita detectar claramente las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de éste a nivel local y global, incentivando el mayor nivel de participación ciudadana o comunitaria en la definición de los objetivos y metas locales que deben conformar la estrategia integral de desarrollo. El logro de este objetivo, es una variable tan importante para el desarrollo económico, como el disponer de recursos para lograrlo. La tarea de planificar el desarrollo económico local, se torna cada vez más compleja y dinámica, dado el carácter cambiante que impone el proceso de globalización a las economías locales, el cual en ningún momento puede ser soslayado por el ente planificador.
Venezuela es un país de tradición histórica centralista, no obstante, a partir de la era democrática que se inició con la caída de la última dictadura en 1958, constitucionalmente se ha definido como un Estado Federal: Artículo 2 de la Constitución de 1961. Bajo los nuevos lineamientos socialistas, participativos y protagónicos de la nueva Constitución Nacional de 1999, se crea la Ley Orgánica de los Consejos Locales de Planificación Pública; mediante pretende acercar aún más el poder al ciudadano común, fomentando la famosa figura del Presupuesto Participativo. En Venezuela, aún no ha madurado lo suficiente la idea conceptual de este importantísimo instrumento de participación ciudadana, y se ignora casi por completo su operatividad así como sus potencialidades económicas; destacándose en la literatura consultada al respecto, la ausencia casi total de experiencias exitosas al respecto. A partir de la implementación de la nueva Constitución Nacional de 1999, se avanzó de manera nominal en la profundización del federalismo y la descentralización en Venezuela, con declaraciones expuestas tanto en la exposición de motivos, como en su artículo 4. No obstante, hubo retrocesos importantes respecto al régimen al anterior, al eliminarse el Senado como cámara territorial y al permitirse la limitación de la autonomía de los estados por la ley nacional (Artículo 162) y la limitación de la autonomía de los municipios (Artículo 168), lo que implica “negar de entrada la idea misma de descentralización política que está basada en el concepto de autonomía territorial, precisamente entre los entes político-territoriales.
En consideración a lo anterior, la concepción teórica y la puesta en marcha del modelo de desarrollo territorial o desarrollo local, involucra un complejo proceso de interrelaciones sociales, culturales, políticas, económicas, psicológicas, tecnológicas, entre otras; en las cuales juega un papel muy importante el marco institucional establecido en la región o territorio donde pretenda llevarse a cabo. Por lo tanto, se hace imprescindible el disponer de un marco político-institucional realmente democrático y libre, que sirva de sustento y apoyo a un verdadero plan integral de desarrollo, que estimule y potencie la participación ciudadana en aras del diseño y creación de nuevos horizontes económicos. Es así, como algunos países latinoamericanos, incluyendo a Venezuela, no han sido capaces de despertar ante las nuevas realidades que les impone el dinámico proceso de globalización económica, apegándose a mecanismos políticos y sociales ya superados en la historia económica y política de la humanidad, que supuestamente les exigen menos esfuerzos creativos para acceder al progreso económico.
Interpretación a los modelos de Generación y gestión del conocimiento
El transcurrir del tiempo, ha venido generando cambios sustanciales en los entornos sociales que conforman el llamado mundo occidental. Por ello, las organizaciones empresariales de este continente han despertado interés en satisfacer demandas sustanciales de productos terminados, mediante la práctica de generar innovaciones tecnológicas fundadas en la producción y reproducción de dispositivos o mecanismos de acciones previstas a grandes escalas, para satisfacer mercados cada vez más mercados mundializados.
La filosofía moderna y contemporánea inserta el mecanicismo y el materialismo desarrollados en los siglos XV y XVI. En ese período, destacan entre otros, trabajos de pensadores con la talla de Francis Bacon, quien expuso un nuevo método científico basado en la generalización inductiva realizada desde la observación y la experimentación. Mientras que, Galileo Galilei resaltó la importancia de aplicar las matemáticas a la formulación de leyes científicas, lo cual, daría origen a la ciencia de la mecánica que aplicaba los principios de la geometría a los movimientos de los cuerpos. A esta lista, se añade la obra del matemático, físico y filósofo racionalista francés, René Descartes, quien pese a formular duras críticas a Bacon y Galileo, vendría a hacer de las matemáticas el modelo para toda ciencia, desarrollando su método cartesiano con aplicaciones deductivas y analíticas a todos los campos del saber. Autores como Peluffo y Catalán, aluden a la fundamentación del Modelo occidental de generación de conocimiento, sobre la idea de la creación, y aprendizaje de un conocimiento nuevo con bases inductivas y deductivas sustentado en preguntas, cuestionarios, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a la ordenación de todo un conjunto de ideas en la búsqueda de respuestas adecuadas que permitan entender por qué el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones racionalistas centradas en procesos cuantitativos realizados en el entorno de cada organización. Los anteriores aportes contribuyen a interpretar el curso histórico que inicialmente transitaría el Modelo occidental de generación de conocimiento construido inicialmente sobre bases cualitativas y cuantitativas mediante cuestionarios estructurados, con los que se procuraba recoger datos cuantificables, de acuerdo a requerimientos de información específica, que luego se transformaban en base de datos con prevalencia cuantitativa para medir resultado. Basado en lo anterior, Nonaka compara la empresa con una máquina para procesar información, donde se generan datos que pueden reflejar los requerimientos tecnológicos de los mercados; pero, también a la par, suelen facilitar la identificación de problemas, o detectar necesidades sentidas de generar nuevos conocimientos en los grupos sociales que mueven las organizaciones.
Es Nonaka quien le es atribuido el hecho de haber postulado el concepto Gestión del conocimiento. Este innovador término aparece como un enunciado apodíctico, que permitiría en el tiempo, lograr hacer entender a la alta gerencia la necesidad de fomentar una empresa creadora de conocimiento con tendencia a introducir mejoras en el seguimiento, control y evaluación de los procesos productivos. Este modelo, se fundamenta en la creación del conocimiento a través de un modelo de generación de saberes mediante dos espirales de contenido, epistemológico y ontológico, los cuales, se relacionan en una interacción entre conocimiento tácito y explícito, que tiene naturaleza dinámica y continua, constituidos en una espiral permanente de transformación. Por lo tanto, el enfoque holístico del conocimiento, de Nonaka se basa en la idea fundamental de que la empresa no es una máquina, sino un organismo vivo. La empresa, igual que la persona, puede poseer un sentido colectivo de identidad.
El modelo se estructura en cuatro fases a saber:
1) La socialización: Opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de un compartir de experiencias por medio de exposiciones orales, bien sea en lo interno de la organización o de la comunidad, a través de documentos, manuales y tradiciones, que añaden el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.
2) La externalización: Interpretada como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas sobre el conocimiento de por sí, muy difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento. Lo cual resulta ser muy típico en el trabajo realizado por los promotores y/o gestores del conocimiento que puede ser interpretado siguiendo la relación de desarrollo de las cuatro fases.
3) La combinación: Es el proceso de crear conocimiento explícito en lo interno de cada organización al reunir datos que luego, se puedan: categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos, que permitan producir conocimiento explícito.
4) La internalización: Puede ser entendida como un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas mediante la puesta en práctica de un nuevo conocimiento, que se incorpora en las bases del conocimiento tácito proveniente de los miembros de la organización.
El desarrollo de capacidades, básicamente apuntan hacia tres tipos de conocimiento, a saber:
i) Conocimiento disciplinar: El cual está llamado a vincular las diversas disciplinas que convergen en las organizaciones con la finalidad de producir beneficios en concordancia con cada razón social.
ii) Conocimiento tácito o individual: Permite asimilar el oficio, este conocimiento se compone en parte de conocimientos técnicos, esa clase de capacidades y conocimientos informales y difíciles de concretar que se suelen englobar en el término que determina la experiencia de cada operario o trabajador.
iii) Conocimiento explícito formal.
El origen de la Gestión Estratégica responde a un proceso que se inicia con el tema de la Gestión por competencias en el desarrollo de las Tic’s, y su finalidad siempre ha sido crear ventajas competitivas en modelos gerenciales que tienden a centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. A este proceso se le denomina estratégico porque en primer término debe partir de una decisión muy bien pensada, clara y consensuada de manera tal que permita crear todo un ambiente o sistema estratégico de pensamiento directivo, así como, la construcción de una cultura estratégica en la organización. En segundo término, a través de la GE se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, señalando el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización en procura de alcanzar el éxito y la excelencia como metas de la gerencia. La Gestión estratégica del conocimiento pudiese operar como una disciplina. Si se asume la acepción disciplina como rama del conocimiento que se estudia o enseña en un centro o que está dentro de un plan de estudio, se estaría aceptando una estrecha relación entre este tipo de gestión estratégica y el trabajo consciente y productivo a lo interno de cada organización. La efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
De esta manera, la cultura de organización occidental, ha venido manteniendo un concepto demasiado estrecho acerca de lo que es el conocimiento organizacional, y al modo como debe ser aprovechado por las personas en cada empresa. Por otra parte, el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones “racionalistas” centradas en los procesos de cada organización, de manera tal, que en ocasiones permiten apreciar en toda su extensión las acciones normativas que pudiesen generarse cuando actúan centradas en la gente con propósitos meramente comerciales más no en pro de su autodesarrollo.
La filosofía moderna y contemporánea inserta el mecanicismo y el materialismo desarrollados en los siglos XV y XVI. En ese período, destacan entre otros, trabajos de pensadores con la talla de Francis Bacon, quien expuso un nuevo método científico basado en la generalización inductiva realizada desde la observación y la experimentación. Mientras que, Galileo Galilei resaltó la importancia de aplicar las matemáticas a la formulación de leyes científicas, lo cual, daría origen a la ciencia de la mecánica que aplicaba los principios de la geometría a los movimientos de los cuerpos. A esta lista, se añade la obra del matemático, físico y filósofo racionalista francés, René Descartes, quien pese a formular duras críticas a Bacon y Galileo, vendría a hacer de las matemáticas el modelo para toda ciencia, desarrollando su método cartesiano con aplicaciones deductivas y analíticas a todos los campos del saber. Autores como Peluffo y Catalán, aluden a la fundamentación del Modelo occidental de generación de conocimiento, sobre la idea de la creación, y aprendizaje de un conocimiento nuevo con bases inductivas y deductivas sustentado en preguntas, cuestionarios, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a la ordenación de todo un conjunto de ideas en la búsqueda de respuestas adecuadas que permitan entender por qué el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones racionalistas centradas en procesos cuantitativos realizados en el entorno de cada organización. Los anteriores aportes contribuyen a interpretar el curso histórico que inicialmente transitaría el Modelo occidental de generación de conocimiento construido inicialmente sobre bases cualitativas y cuantitativas mediante cuestionarios estructurados, con los que se procuraba recoger datos cuantificables, de acuerdo a requerimientos de información específica, que luego se transformaban en base de datos con prevalencia cuantitativa para medir resultado. Basado en lo anterior, Nonaka compara la empresa con una máquina para procesar información, donde se generan datos que pueden reflejar los requerimientos tecnológicos de los mercados; pero, también a la par, suelen facilitar la identificación de problemas, o detectar necesidades sentidas de generar nuevos conocimientos en los grupos sociales que mueven las organizaciones.
Es Nonaka quien le es atribuido el hecho de haber postulado el concepto Gestión del conocimiento. Este innovador término aparece como un enunciado apodíctico, que permitiría en el tiempo, lograr hacer entender a la alta gerencia la necesidad de fomentar una empresa creadora de conocimiento con tendencia a introducir mejoras en el seguimiento, control y evaluación de los procesos productivos. Este modelo, se fundamenta en la creación del conocimiento a través de un modelo de generación de saberes mediante dos espirales de contenido, epistemológico y ontológico, los cuales, se relacionan en una interacción entre conocimiento tácito y explícito, que tiene naturaleza dinámica y continua, constituidos en una espiral permanente de transformación. Por lo tanto, el enfoque holístico del conocimiento, de Nonaka se basa en la idea fundamental de que la empresa no es una máquina, sino un organismo vivo. La empresa, igual que la persona, puede poseer un sentido colectivo de identidad.
El modelo se estructura en cuatro fases a saber:
1) La socialización: Opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de un compartir de experiencias por medio de exposiciones orales, bien sea en lo interno de la organización o de la comunidad, a través de documentos, manuales y tradiciones, que añaden el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.
2) La externalización: Interpretada como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas sobre el conocimiento de por sí, muy difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento. Lo cual resulta ser muy típico en el trabajo realizado por los promotores y/o gestores del conocimiento que puede ser interpretado siguiendo la relación de desarrollo de las cuatro fases.
3) La combinación: Es el proceso de crear conocimiento explícito en lo interno de cada organización al reunir datos que luego, se puedan: categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos, que permitan producir conocimiento explícito.
4) La internalización: Puede ser entendida como un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas mediante la puesta en práctica de un nuevo conocimiento, que se incorpora en las bases del conocimiento tácito proveniente de los miembros de la organización.
El desarrollo de capacidades, básicamente apuntan hacia tres tipos de conocimiento, a saber:
i) Conocimiento disciplinar: El cual está llamado a vincular las diversas disciplinas que convergen en las organizaciones con la finalidad de producir beneficios en concordancia con cada razón social.
ii) Conocimiento tácito o individual: Permite asimilar el oficio, este conocimiento se compone en parte de conocimientos técnicos, esa clase de capacidades y conocimientos informales y difíciles de concretar que se suelen englobar en el término que determina la experiencia de cada operario o trabajador.
iii) Conocimiento explícito formal.
El origen de la Gestión Estratégica responde a un proceso que se inicia con el tema de la Gestión por competencias en el desarrollo de las Tic’s, y su finalidad siempre ha sido crear ventajas competitivas en modelos gerenciales que tienden a centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. A este proceso se le denomina estratégico porque en primer término debe partir de una decisión muy bien pensada, clara y consensuada de manera tal que permita crear todo un ambiente o sistema estratégico de pensamiento directivo, así como, la construcción de una cultura estratégica en la organización. En segundo término, a través de la GE se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, señalando el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización en procura de alcanzar el éxito y la excelencia como metas de la gerencia. La Gestión estratégica del conocimiento pudiese operar como una disciplina. Si se asume la acepción disciplina como rama del conocimiento que se estudia o enseña en un centro o que está dentro de un plan de estudio, se estaría aceptando una estrecha relación entre este tipo de gestión estratégica y el trabajo consciente y productivo a lo interno de cada organización. La efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
De esta manera, la cultura de organización occidental, ha venido manteniendo un concepto demasiado estrecho acerca de lo que es el conocimiento organizacional, y al modo como debe ser aprovechado por las personas en cada empresa. Por otra parte, el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones “racionalistas” centradas en los procesos de cada organización, de manera tal, que en ocasiones permiten apreciar en toda su extensión las acciones normativas que pudiesen generarse cuando actúan centradas en la gente con propósitos meramente comerciales más no en pro de su autodesarrollo.
Clima Organizacional: Discusion de diferentes enfoques teoricos
El clima organizacional puede ser visto desde la perspectiva de atributos de la organización, cuyas características influyen en las percepciones que las personas realizan sobre las mismas. Esto conduce a las propiedades y procesos de la organización, tal como la plantea Payne quien analiza el clima como resultado de las experiencias vividas por los individuos en la organización, el conocimiento de los objetivos, el grado de formalización de su estructura en términos de centralización y uso de la tecnología.
El clima que se origina en los factores objetivos de la organización, se aprecia a través del significado y el valor que sus miembros dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo.
Se elaboro una tabla donde se clasificaron en tres grupos los factores relacionados con el estudio del clima organizacional y las propuestas de algunos autores a lo largo de cuatro décadas como Likert, Stinger, Schneider, Payne, Jones, James y Mendez:
• Factores psicológicos individuales
• Factores grupales
• Factores organizacionales.
En dicha tabla se observo una alta dispersión en la presencia de distintos factores, aun cuando en otros casos hay cierta consistencia. Se aprecia la desaparición en los últimos años de los factores autonomía individual, normas y riesgos laborales y empresariales; y surgen nuevos factores como el compromiso con los objetivos de la organización; la disposición al cambio, la cooperación y la lealtad hacia el grupo de trabajo.
Según algunos autores, el clima organizacional está determinado por los procesos psicológicos, tal como lo plantea Schneider, a referirse a los tres procesos que el individuo tiene en la organización, destaca:
a) La necesidad que siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otras personas.
b) Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización.
c) Construcción de un sentimiento de pertenencia a la organización, que puede ser positivo o negativo.
El aspecto psicológico contiene el sentir y la manera de rebelarse de las personas frente a las características de cada organización, debido a que en estas situaciones actúan según sus construcciones personales de significados.
Toro, define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar y a respetar las diferencias. Esto genera un clima de paz, que reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Los factores grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen en su comportamiento. Los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional. Es necesario destacar que cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades objetivas, a veces únicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y observan el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa, para luego estudiar así los factores psicológicos, individuales, grupales y organizacionales, mediante un enfoque integral que considere no solo las percepciones del personal que miden el clima organizacional.
Por lo tanto el clima organizacional muestra las percepciones que tienen los individuos de los factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales que influyen en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones respecto a cuestiones vitales como el rendimiento y la rotación del personal.
El clima que se origina en los factores objetivos de la organización, se aprecia a través del significado y el valor que sus miembros dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo.
Se elaboro una tabla donde se clasificaron en tres grupos los factores relacionados con el estudio del clima organizacional y las propuestas de algunos autores a lo largo de cuatro décadas como Likert, Stinger, Schneider, Payne, Jones, James y Mendez:
• Factores psicológicos individuales
• Factores grupales
• Factores organizacionales.
En dicha tabla se observo una alta dispersión en la presencia de distintos factores, aun cuando en otros casos hay cierta consistencia. Se aprecia la desaparición en los últimos años de los factores autonomía individual, normas y riesgos laborales y empresariales; y surgen nuevos factores como el compromiso con los objetivos de la organización; la disposición al cambio, la cooperación y la lealtad hacia el grupo de trabajo.
Según algunos autores, el clima organizacional está determinado por los procesos psicológicos, tal como lo plantea Schneider, a referirse a los tres procesos que el individuo tiene en la organización, destaca:
a) La necesidad que siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otras personas.
b) Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización.
c) Construcción de un sentimiento de pertenencia a la organización, que puede ser positivo o negativo.
El aspecto psicológico contiene el sentir y la manera de rebelarse de las personas frente a las características de cada organización, debido a que en estas situaciones actúan según sus construcciones personales de significados.
Toro, define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar y a respetar las diferencias. Esto genera un clima de paz, que reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Los factores grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen en su comportamiento. Los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional. Es necesario destacar que cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades objetivas, a veces únicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y observan el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa, para luego estudiar así los factores psicológicos, individuales, grupales y organizacionales, mediante un enfoque integral que considere no solo las percepciones del personal que miden el clima organizacional.
Por lo tanto el clima organizacional muestra las percepciones que tienen los individuos de los factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales que influyen en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones respecto a cuestiones vitales como el rendimiento y la rotación del personal.
lunes, 23 de agosto de 2010
La calidad del servicio personal en las instituciones financieras del municipio Libertador del estado Mérida
El sector servicios en la actualidad domina la economía en lo correspondiente en la minería, lo industrial, la agricultura, entre otros, aumentado en número y en tamaño y absorbiendo los empleos descartados por los sectores tradicionales. El servicio se ha constituido en un elemento fundamental de la oferta en las empresas pasando a ser un aspecto diferenciador. Es decir, es un atributo indispensable para los consumidores de un servicio determinado, donde cualquier evaluación a dicha calidad se encuentra ubicada en el plano competitivo, ya que los clientes están expuestos a ellos y comparan el servicio recibido de las organizaciones proveedoras. En este sentido, es importante que las organizaciones de servicio se preocupen por gestionar la calidad del servicio prestado si desean tener éxito, mantener, incrementar sus utilidades sino simplemente sobrevivir en un medio cada vez más competitivo.
Las características distintivas y naturaleza de los servicios son tangibilidad, inseparabilidad, variabilidad. La calidad del servicio se mide periódicamente pues, no se puede controlar lo que no se puede medir. Para teóricos como Gray y Harvey, el servicio de calidad es un espiral interminable de mejoras y afirma que la calidad es un viraje y no un destino. Entonces, por ello, para alcanzar la calidad no es suficiente realizar una acción determinada, sino trabajar de forma constante, eficiente e indetenible aunque se haya logrado una calidad temporal. Para esto se debe realizar estudios periódicos a partir de lineamientos y modelos de medición de calidad del servicio, adaptados a los complejos servicios de restaurantes, hospitales, hoteles y particularmente en las instituciones financieras, para diseñar estrategias en pro de la calidad en el servicio.
En las sociedades modernas las instituciones financieras juegan un papel trascendental. Sus servicios son complejos ya que combinan aspectos tangibles como los pagos, retiros, depósitos, la atención amable en caja y aspectos intangibles como la sensación de seguridad y capacidad de respuesta y responsabilidad de los funcionarios. La globalización ha llevado a dichas instituciones a ser competitivas con inversión tecnológica e innovación como estrategia de diferenciación para asegurar la fidelidad de sus clientes. Por ello Las instituciones financieras para diferenciarse, tienen una alternativa válida y reconocida: la calidad en el servicio. Aun cuando la banca electrónica se ha incrementado, los encuentros personales no deben ser desasistidos, éstos son ineludibles para muchas operaciones, con múltiples ventajas para el proveedor del servicio y el usuario. Por lo tanto, los servicios son lo único que los bancos pueden vender, por ello, la única manera de ser diferentes y el único elemento diferenciador para el cliente es la calidad en el servicios prestado.
En Venezuela, las instituciones financieras juegan un papel preponderante en la economía, así lo revelan las cifras asociadas del aporte al PIB y el nivel de empleo. Según la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financiera se destaca la participación representativa en el sistema bancario de los subsistemas de la banca universal y comercial que agrupan 62,07% de las instituciones legalmente autorizadas para funcionar en el país. En este sentido, las mismas se encuentran distribuidas en toda la geografía con 3.196 oficinas, y 63.650 trabajadores. En Venezuela, los servicios financieros son utilizados por una gran cantidad de personas naturales y un importante segmento de comercios y organizaciones. Estos servicios se han convertido en el dolor de cabeza para muchos de los clientes de los principales bancos del país. Pese a la llegada al país de instituciones de gran trayectoria, como el Banco Bilbao Vizcaya, el Grupo Santander y el Grupo Infis en Venezuela a , la mayoría de los servicios bancarios siguen manejándose bajo una óptica tradicional que se aleja de los criterios de competitividad y eficiencia que reinan a nivel mundial, lo cual no sólo causa el congestionamiento de las agencias, sino también de aquellos servicios conexos como los cajeros automáticos, taquillas externas y operadores telefónicos, que no se dan abasto ante el crecimiento de una demanda de clientes que esperan recibir un mejor trato a la hora de realizar sus transacciones.
Datanálisis es una organización venezolana con fines de lucro que desde el año 1985 satisface las necesidades de información del mercado para la toma de decisiones empresariales, en las áreas de estudios de mercado, análisis del entorno, estudios de opinión pública y análisis económico, manifiesta que en los últimos años la prestación de servicios de calidad ha cobrado mayor importancia para los consumidores. Y aunque la Internet ha revolucionado la forma de operar de las instituciones financieras como mecanismo para un mejor y mayor servicio, Los servicios por internet permiten manejar aspectos rutinarios y también servicios complejos, independientemente de la hora y ubicación del cliente. Aún son muchas las operaciones necesarias e imprescindibles que se llevan a cabo de manera personal, lo cual se evidencia en las agencias llenas de personas. Por ello, es importante enfatizar en la calidad del servicio personal en las instituciones financieras.
En Venezuela, las normas de prestación de servicio tienen escaso interés por el cliente, por lo cual, la gerencia no está comprometida o enterada de los verdaderos fines de dichas normas, y está orientada a las operaciones y no a los clientes. Se hallan diferencias entre los niveles de calidad en el servicio personal entre las agencias pertenecientes a la banca comercial y a la banca universal, especialmente en los niveles de percepción en cuanto a las dimensiones de responsabilidad y algunos aspectos vinculados con la capacidad de respuesta de amabilidad del personal y rapidez de los empleados y del servicio.
Las características distintivas y naturaleza de los servicios son tangibilidad, inseparabilidad, variabilidad. La calidad del servicio se mide periódicamente pues, no se puede controlar lo que no se puede medir. Para teóricos como Gray y Harvey, el servicio de calidad es un espiral interminable de mejoras y afirma que la calidad es un viraje y no un destino. Entonces, por ello, para alcanzar la calidad no es suficiente realizar una acción determinada, sino trabajar de forma constante, eficiente e indetenible aunque se haya logrado una calidad temporal. Para esto se debe realizar estudios periódicos a partir de lineamientos y modelos de medición de calidad del servicio, adaptados a los complejos servicios de restaurantes, hospitales, hoteles y particularmente en las instituciones financieras, para diseñar estrategias en pro de la calidad en el servicio.
En las sociedades modernas las instituciones financieras juegan un papel trascendental. Sus servicios son complejos ya que combinan aspectos tangibles como los pagos, retiros, depósitos, la atención amable en caja y aspectos intangibles como la sensación de seguridad y capacidad de respuesta y responsabilidad de los funcionarios. La globalización ha llevado a dichas instituciones a ser competitivas con inversión tecnológica e innovación como estrategia de diferenciación para asegurar la fidelidad de sus clientes. Por ello Las instituciones financieras para diferenciarse, tienen una alternativa válida y reconocida: la calidad en el servicio. Aun cuando la banca electrónica se ha incrementado, los encuentros personales no deben ser desasistidos, éstos son ineludibles para muchas operaciones, con múltiples ventajas para el proveedor del servicio y el usuario. Por lo tanto, los servicios son lo único que los bancos pueden vender, por ello, la única manera de ser diferentes y el único elemento diferenciador para el cliente es la calidad en el servicios prestado.
En Venezuela, las instituciones financieras juegan un papel preponderante en la economía, así lo revelan las cifras asociadas del aporte al PIB y el nivel de empleo. Según la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financiera se destaca la participación representativa en el sistema bancario de los subsistemas de la banca universal y comercial que agrupan 62,07% de las instituciones legalmente autorizadas para funcionar en el país. En este sentido, las mismas se encuentran distribuidas en toda la geografía con 3.196 oficinas, y 63.650 trabajadores. En Venezuela, los servicios financieros son utilizados por una gran cantidad de personas naturales y un importante segmento de comercios y organizaciones. Estos servicios se han convertido en el dolor de cabeza para muchos de los clientes de los principales bancos del país. Pese a la llegada al país de instituciones de gran trayectoria, como el Banco Bilbao Vizcaya, el Grupo Santander y el Grupo Infis en Venezuela a , la mayoría de los servicios bancarios siguen manejándose bajo una óptica tradicional que se aleja de los criterios de competitividad y eficiencia que reinan a nivel mundial, lo cual no sólo causa el congestionamiento de las agencias, sino también de aquellos servicios conexos como los cajeros automáticos, taquillas externas y operadores telefónicos, que no se dan abasto ante el crecimiento de una demanda de clientes que esperan recibir un mejor trato a la hora de realizar sus transacciones.
Datanálisis es una organización venezolana con fines de lucro que desde el año 1985 satisface las necesidades de información del mercado para la toma de decisiones empresariales, en las áreas de estudios de mercado, análisis del entorno, estudios de opinión pública y análisis económico, manifiesta que en los últimos años la prestación de servicios de calidad ha cobrado mayor importancia para los consumidores. Y aunque la Internet ha revolucionado la forma de operar de las instituciones financieras como mecanismo para un mejor y mayor servicio, Los servicios por internet permiten manejar aspectos rutinarios y también servicios complejos, independientemente de la hora y ubicación del cliente. Aún son muchas las operaciones necesarias e imprescindibles que se llevan a cabo de manera personal, lo cual se evidencia en las agencias llenas de personas. Por ello, es importante enfatizar en la calidad del servicio personal en las instituciones financieras.
En Venezuela, las normas de prestación de servicio tienen escaso interés por el cliente, por lo cual, la gerencia no está comprometida o enterada de los verdaderos fines de dichas normas, y está orientada a las operaciones y no a los clientes. Se hallan diferencias entre los niveles de calidad en el servicio personal entre las agencias pertenecientes a la banca comercial y a la banca universal, especialmente en los niveles de percepción en cuanto a las dimensiones de responsabilidad y algunos aspectos vinculados con la capacidad de respuesta de amabilidad del personal y rapidez de los empleados y del servicio.
Política CTI desde la cooperación multilateral: Oportunidades para Parques Tecnológicos en America Latina
La economía de cualquier país en desarrollo debe contar con la promoción de la investigación científica y la innovación tecnológica como eje fundamental para la pretensión de su desarrollo. El desarrollo que se pretende alcanzar desde los países de America Latina, es de tipo humano, con miras a la reducción de la pobreza basada en el conocimiento sostenible, con respeto del medio ambiente mediante prácticas responsables y local, considerando las potencialidades de la región.
Un desarrollo humano, sostenible y local de esta consideración en America Latina requiere de la vinculación de los actores involucrados en un entorno que permita la interrelación productiva de los mismos. En este sentido, universidades y centros de investigación, empresas, administraciones públicas y comunidades locales, necesitan disponer de un espacio donde confluyan conocimiento, emprendimiento, competitividad, empleo, y bienestar social en aéreas de un desarrollo humano, sostenible y local. Es así como surgen los parques científicos y tecnológicos como componentes concentradores del esfuerzo de innovación y desarrollo productivo local, como fomentadores de una cultura de innovación y emprendimiento, como promotores de una cultura ética y socialmente responsable, como entornos de vinculación entre todos los actores involucrados, constituyéndose en un potencial eje promotor de desarrollo en America Latina. Por lo tanto se identifica a los parques científicos y tecnológicos como tales, motivando una investigación cualitativa con el objeto de alcanzar una aproximación de las tendencias de la política, científica, tecnológica y de innovación orientada a la creación y fortalecimiento de estas estructuras en la región.
La política CTI pretende incorporar en conjunto instrumentos y mecanismos, normas, lineamientos y decisiones públicas, en áreas de promover la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la innovación dentro de consideraciones de los planes de desarrollo del Estado o de una región. Los instrumentos y mecanismos pueden ser institucionales, legales, financieros, fiscales, presupuestarios, de productividad, comerciales, regionales y de integración. , la política CTI en America Latina ha transitado por cinco fases desde que comenzó a implementarse en la región.
La Fase I, Empuje de la Ciencia, comienza en la década de los 50 y se extiende hasta mediados de los 60, marcando el inicio de la formulación de políticas CTI en America Latina, bajo la premisa del modelo lineal de innovación o modelo ofertita, e impulsada por lineamientos de los acuerdos ONU, UNESCO y OEA. En varios países de la región, se inicia el proceso de institucionalización de la ciencia, con la inclusión de consideraciones en el ámbito de la CyT en la legislación de las naciones, la creación de instituciones responsables de formular la política CyT, la creación de infraestructura, la profesionalización en disciplinas científicas, en un contexto económico basado en exportación de productos primarios.
La Fase II, Regulación de la Transferencia de Tecnología, que transcurre desde fines de los 60 a mediados de los 70, impulsada por la OEA, supone la limitación de impactos negativos y reducción de costos de importación de tecnología debidos a la industrialización por sustitución de importaciones, y el fomento de la investigación tecnológica.
La Fase III, se da a mediados de los 70 y 80 y es llamada Política Tecnológica y Enfoque de Sistemas, que destaca la promoción del cambio tecnológico en empresas, la vinculación de la oferta y la demanda de CyT en el contexto de los modelos mixtos de innovación, y el rescate de tecnología tradicional, en respuesta a un agotamiento de sustitución de importaciones, y la emergencia de algunas crisis incipientes en la región. En un contexto de cooperación hemisférica y multilateral, desde la OEA y ONUD, se implementa la articulación de políticas explicitas e implícitas, el análisis de comportamiento de actores en CyT considerando los modelos integrados y de redes, la transformación de los Consejos de Investigación a Consejos de CyT, la atención a las tecnologías tradicionales, entre otras.
Se destaca entre los 80 y fines de los 90, la Fase IV, Ajuste y Desplazamiento de la Política Científica y Tecnológica, que considera la intervención estatal como nociva, y al mercado como el actor que resuelve los problemas de CyT, prevaleciendo los lineamientos que incorpora el Consenso de Washington, y que imponen el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo a los países en vías de desarrollo. Se destaca la política de reducción del gasto publico, siendo afectado el sector CyT y la privatización y restructuración productiva que desencadeno la desaparición de empresas y capacidades en CyT, abriendo paso al mercado Exterior.
La Fase V, Sistemas de Innovación y Competitividad, que comienza a fines de los 90 vigente a la fecha y que surge debida a la globalización que impone la necesidad de ser competitivos, promoviendo la articulación de sistemas de innovación, e incorporando la búsqueda de la eficiencia productiva, transforma los Consejos de CyT a Consejos de CTI, prevé el financiamiento de la innovación y la inversión en nuevas tecnologías.
La cooperación multilateral se analiza sobre la base de las Naciones Unidades y se incorpora en el contexto de la cooperación multilateral debido a que la mayoría de países no prestatarios no son parte del continente americano. Por otro lado, se identifican como países miembros y participantes, a la totalidad de los países de la región, constituyéndose en un elemento importante que permite identificar oportunidades para los PCyT en Latinoamérica en el contexto de la política de CTI en el ámbito de cooperación multilateral.
Los ODM representan una asociación global que surgió de compromisos y metas establecidas en las cumbres mundiales de los años noventa. En respuesta a los principales desafíos de desarrollo y a la voz de la sociedad civil, los ODM promueven reducción de la pobreza, educación, salud materna, equidad de género, y apuntan a combatir mortalidad infantil, VIH/SIDA y otras enfermedades. Los países pobres se comprometieron a gobernar mejor e invertir en sus poblaciones con salud y educación. Los países ricos se comprometieron a apoyarlos a través de asistencia, alivio de la deuda y de un sistema comercial más justo. Con el PNUD como coordinador de los esfuerzos mundiales y nacionales para alcanzar tales objetivos. Los diferentes acuerdos, programas, planes y políticas que a partir de este compromiso, asuman los países miembros, obligatoriamente deben orientarse hacia la consecución de los ODM, por tanto, las tendencias en las políticas CTI se verán sesgadas en este sentido. Con la intención de alcanzar los ODM , se elaboro un plan de acción que consta de ocho objetivos medibles que hay que alcanzar para el año 2015, uno de estos es asegurar la sostenibilidad medioambiental, y para lograrlo, se proponen estrategias tales como integrar los principios de desarrollo sostenible a las políticas y programas de los países; invertir la perdida de recursos medioambientales, tomando en cuenta que no se puede reducir la pobreza sin empleo pleno y productivo, y trabajo decente para todos. Con el propósito de evaluar el avance en el logro de estos objetivos, el PNUD elabora anualmente el Informe sobre Desarrollo Humano9, que sirve de base en el ámbito mundial para el debate sobre cuestiones fundamentales del desarrollo, proporcionando nuevos instrumentos de medición, análisis innovadores y, a menudo, propuestas de política para las naciones. En el marco de la cooperación multilateral, se observa como cada una de las instancias adscritas a las UN incluyendo al Banco Mundial, y el BID, están trabajados bajo lineamientos que intentan avanzar hacia el logro de los ODM. Cada uno en el ámbito de acción particular, y con programas acordes a sus funciones. En este contexto, las tendencias que se observan hacia los parques tecnológicas se perciben orientadas a fortalecerlos como instrumentos de innovación y productividad en empresas pequeñas y medianas, con excepción del Banco Mundial que sesga su apoyo a empresas del sector TIC. Se conciben los parques tecnológicos hacia diversos sectores económicos, con la premisa de que deben responder a los ODM, es decir, parques tecnológicos que ofrezcan vinculación entre empresas, universidades, centros de investigación, sector privado, sector publico y emprendedores, en aras de propiciar el desarrollo humano desde las localidades y de acuerdo a las necesidades y condiciones especificas del entorno funcional de los mismos.
Un desarrollo humano, sostenible y local de esta consideración en America Latina requiere de la vinculación de los actores involucrados en un entorno que permita la interrelación productiva de los mismos. En este sentido, universidades y centros de investigación, empresas, administraciones públicas y comunidades locales, necesitan disponer de un espacio donde confluyan conocimiento, emprendimiento, competitividad, empleo, y bienestar social en aéreas de un desarrollo humano, sostenible y local. Es así como surgen los parques científicos y tecnológicos como componentes concentradores del esfuerzo de innovación y desarrollo productivo local, como fomentadores de una cultura de innovación y emprendimiento, como promotores de una cultura ética y socialmente responsable, como entornos de vinculación entre todos los actores involucrados, constituyéndose en un potencial eje promotor de desarrollo en America Latina. Por lo tanto se identifica a los parques científicos y tecnológicos como tales, motivando una investigación cualitativa con el objeto de alcanzar una aproximación de las tendencias de la política, científica, tecnológica y de innovación orientada a la creación y fortalecimiento de estas estructuras en la región.
La política CTI pretende incorporar en conjunto instrumentos y mecanismos, normas, lineamientos y decisiones públicas, en áreas de promover la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la innovación dentro de consideraciones de los planes de desarrollo del Estado o de una región. Los instrumentos y mecanismos pueden ser institucionales, legales, financieros, fiscales, presupuestarios, de productividad, comerciales, regionales y de integración. , la política CTI en America Latina ha transitado por cinco fases desde que comenzó a implementarse en la región.
La Fase I, Empuje de la Ciencia, comienza en la década de los 50 y se extiende hasta mediados de los 60, marcando el inicio de la formulación de políticas CTI en America Latina, bajo la premisa del modelo lineal de innovación o modelo ofertita, e impulsada por lineamientos de los acuerdos ONU, UNESCO y OEA. En varios países de la región, se inicia el proceso de institucionalización de la ciencia, con la inclusión de consideraciones en el ámbito de la CyT en la legislación de las naciones, la creación de instituciones responsables de formular la política CyT, la creación de infraestructura, la profesionalización en disciplinas científicas, en un contexto económico basado en exportación de productos primarios.
La Fase II, Regulación de la Transferencia de Tecnología, que transcurre desde fines de los 60 a mediados de los 70, impulsada por la OEA, supone la limitación de impactos negativos y reducción de costos de importación de tecnología debidos a la industrialización por sustitución de importaciones, y el fomento de la investigación tecnológica.
La Fase III, se da a mediados de los 70 y 80 y es llamada Política Tecnológica y Enfoque de Sistemas, que destaca la promoción del cambio tecnológico en empresas, la vinculación de la oferta y la demanda de CyT en el contexto de los modelos mixtos de innovación, y el rescate de tecnología tradicional, en respuesta a un agotamiento de sustitución de importaciones, y la emergencia de algunas crisis incipientes en la región. En un contexto de cooperación hemisférica y multilateral, desde la OEA y ONUD, se implementa la articulación de políticas explicitas e implícitas, el análisis de comportamiento de actores en CyT considerando los modelos integrados y de redes, la transformación de los Consejos de Investigación a Consejos de CyT, la atención a las tecnologías tradicionales, entre otras.
Se destaca entre los 80 y fines de los 90, la Fase IV, Ajuste y Desplazamiento de la Política Científica y Tecnológica, que considera la intervención estatal como nociva, y al mercado como el actor que resuelve los problemas de CyT, prevaleciendo los lineamientos que incorpora el Consenso de Washington, y que imponen el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo a los países en vías de desarrollo. Se destaca la política de reducción del gasto publico, siendo afectado el sector CyT y la privatización y restructuración productiva que desencadeno la desaparición de empresas y capacidades en CyT, abriendo paso al mercado Exterior.
La Fase V, Sistemas de Innovación y Competitividad, que comienza a fines de los 90 vigente a la fecha y que surge debida a la globalización que impone la necesidad de ser competitivos, promoviendo la articulación de sistemas de innovación, e incorporando la búsqueda de la eficiencia productiva, transforma los Consejos de CyT a Consejos de CTI, prevé el financiamiento de la innovación y la inversión en nuevas tecnologías.
La cooperación multilateral se analiza sobre la base de las Naciones Unidades y se incorpora en el contexto de la cooperación multilateral debido a que la mayoría de países no prestatarios no son parte del continente americano. Por otro lado, se identifican como países miembros y participantes, a la totalidad de los países de la región, constituyéndose en un elemento importante que permite identificar oportunidades para los PCyT en Latinoamérica en el contexto de la política de CTI en el ámbito de cooperación multilateral.
Los ODM representan una asociación global que surgió de compromisos y metas establecidas en las cumbres mundiales de los años noventa. En respuesta a los principales desafíos de desarrollo y a la voz de la sociedad civil, los ODM promueven reducción de la pobreza, educación, salud materna, equidad de género, y apuntan a combatir mortalidad infantil, VIH/SIDA y otras enfermedades. Los países pobres se comprometieron a gobernar mejor e invertir en sus poblaciones con salud y educación. Los países ricos se comprometieron a apoyarlos a través de asistencia, alivio de la deuda y de un sistema comercial más justo. Con el PNUD como coordinador de los esfuerzos mundiales y nacionales para alcanzar tales objetivos. Los diferentes acuerdos, programas, planes y políticas que a partir de este compromiso, asuman los países miembros, obligatoriamente deben orientarse hacia la consecución de los ODM, por tanto, las tendencias en las políticas CTI se verán sesgadas en este sentido. Con la intención de alcanzar los ODM , se elaboro un plan de acción que consta de ocho objetivos medibles que hay que alcanzar para el año 2015, uno de estos es asegurar la sostenibilidad medioambiental, y para lograrlo, se proponen estrategias tales como integrar los principios de desarrollo sostenible a las políticas y programas de los países; invertir la perdida de recursos medioambientales, tomando en cuenta que no se puede reducir la pobreza sin empleo pleno y productivo, y trabajo decente para todos. Con el propósito de evaluar el avance en el logro de estos objetivos, el PNUD elabora anualmente el Informe sobre Desarrollo Humano9, que sirve de base en el ámbito mundial para el debate sobre cuestiones fundamentales del desarrollo, proporcionando nuevos instrumentos de medición, análisis innovadores y, a menudo, propuestas de política para las naciones. En el marco de la cooperación multilateral, se observa como cada una de las instancias adscritas a las UN incluyendo al Banco Mundial, y el BID, están trabajados bajo lineamientos que intentan avanzar hacia el logro de los ODM. Cada uno en el ámbito de acción particular, y con programas acordes a sus funciones. En este contexto, las tendencias que se observan hacia los parques tecnológicas se perciben orientadas a fortalecerlos como instrumentos de innovación y productividad en empresas pequeñas y medianas, con excepción del Banco Mundial que sesga su apoyo a empresas del sector TIC. Se conciben los parques tecnológicos hacia diversos sectores económicos, con la premisa de que deben responder a los ODM, es decir, parques tecnológicos que ofrezcan vinculación entre empresas, universidades, centros de investigación, sector privado, sector publico y emprendedores, en aras de propiciar el desarrollo humano desde las localidades y de acuerdo a las necesidades y condiciones especificas del entorno funcional de los mismos.
Competencias Emocionales y Burnout en empleados de tecnología de información en el contexto venezolano.
El termino de inteligencia emocional ha experimentado un auge comercial y extensión de su uso común, siendo conocida de diferentes maneras y tomando fuerza dentro del ámbito organizacional, sobre todo en el área de asesoramiento ocupacional y de carrera, desempeño laboral y satisfacción. Entre sus definiciones se encuentran el enfoque de Coleman, quien define, a la Inteligencia Emocional como habilidades que incluyen autodominio, persistencia, capacidades para motivarse y tolerar la frustración; controlar los impulsos y retrasar las satisfacciones; regular el humor y la angustia que pueda comprometer la capacidad de pensar, la empatia y la esperanza. También se encuentra el enfoque cognitivo que define a la IE como la capacidad para identificar sus sentimientos y los de los otros, regular esos sentimientos y utilizar la información proveniente de ellos para motivar el comportamiento social adaptativo. Por otro lado tenemos el enfoque de Mayer y Salovey que define la IE como la capacidad de razonar acerca de las emociones, y como las emociones mejoran el pensamiento. Esta incluye las habilidades para percibir emociones, para acceder y generar emociones que favorezcan el pensamiento, comprender las emociones y el conocimiento emocional, la reflexión para regular las emociones y promover el desarrollo emocional e intelectual. Por último encontramos el enfoque de Nicolaou y Tsaousis, que plantean la IE como el rasgo que implica algún grado de habilidad en el dominio afectivo, y la habilidad en los elementos cognitivos también entra en juego en cada capacidad.
Los modelos de IE pueden ser clasificados en dos categorías: el modelo de habilidades, el cual se focaliza en la relación entre la emoción y la inteligencia como una habilidad, y el modelo mixto, el cual describe un constructor que abarca habilidades mentales, disposición y rasgos. De acuerdo a esta clasificación, la propuesta de Coleman se ubica en la segunda categoría, debido a que incluye rasgos de carácter, confianza, optimismo y altruismo. Los conceptos de IE sn relativamente nuevos y creciente ha sido su desarrollo de investigación; tomando Coleman el interés del publico en general, el mundo comercial, y la comunidad científica. El concepto resuena con una corriente zeitgeist que enfatiza la importancia de conciencia y entendimiento de si mismo, y redireccionando el desequilibrio percibido entre el intelecto la emoción desde la perspectiva occidental. De esta manera, el termino IE se encuentra asociado a la salud, siendo considerado como una característica individual que puede moderar la manera en que el individuo valora y percibe su relación con el entorno.
La justa autovaloración, y la autoconfianza pueden ser percibidas como el suministro de un mapa de carreteras hacia la construcción del ajuste necesario en el trabajo, el manejo de las emociones descontroladas, la motivación a uno mismo, y la evaluación de sentimientos de otros, así como el desarrollo la capacidad de guiar y motivar. Los sentimientos son capaces de estimar si las acciones están de acuerdo con los valores personales. Las elecciones hechas con congruencia entre valores y sentimientos son evaluadas como correctas. Ante esto, estén investigadores que sugiere hay un vinculo directo entre la IE y el éxito del trabajo. Autores como Zeidner resaltan que este modelo mixto de IE es visto como un conjunto de capacidades y disposiciones generales referidas al funcionamiento de adaptación y afrontamiento de las demandas ambientales. De esta manera también puede considerarse que la IE puede tener relación con el estrés, debido a que este es concebido principalmente como una reacción a varios estímulos ambientales. Por lo tanto, es importante destacar que las definiciones de estrés normalmente siguen tres vías:
1) Como estimulo ambiental, a menudo descrito como una fuerza aplicada al individuo.
2) Como una respuesta psicológica y/o física del ser humano ante algunas fuerzas del ambiente.
3) Como una interacción entre dos eventos.
El Síndrome de burnout, ha sido identificado como un tipo de respuesta ante los impactos del estrés crónico acumulado por largos periodos de tiempo en el trabajo. Herbert Freudenberger, describe por primera vez el burnout con carácter clínico y explica el proceso de deterioro en la atención profesional y en los servicios que se prestan en el ámbito educativo, social, sanitario, etc. El lo definió como un estado de fatiga o la frustración asociada con el compromiso de una causa, un tipo de vida o una relación que no proporciona la recompensa esperada.
Es importante destacar que las excesivas demandas emocionales no ocurren exclusivamente en trabajos de atención directa al publico, sino que pueden presentarse en otros puestos laborales y profesionales tales como los profesionales de tecnología de la información quienes han visto incrementadas las presiones del mercado, con trabajos extensos y horarios indeterminados, casi como marca registrada se encuentra la carencia de distinción entre el trabajo y la vida personal, los plazos cortos de entrega, los apremios presupuestarios que conducen con frecuencia a la falta de personal y por lo tanto al trabajo extra, y la carencia de políticas gerenciales que entiendan que las operaciones de TI son algunos de los factores de estrés presentes en el ambiente laboral de TI hoy.
Se plantea que existen pocos estudios empíricos que hayan reportado sobre diferencias en IE Por grupos y estas son necesarias. Señalan Van Rooy, Alonso y Viswesvaran, que adicionalmente a la raza, el género representa otra variable demográfica ampliamente analizada en la investigación organizacional. Las competencias emocionales pueden contribuir a dar mejores resultados en el entorno laboral de los empleados de TI, tal y como señalan Svyantek y Rahim, quienes afirman que la Inteligencia Emocional puede ser un importante mecanismo adaptativo para ayudar al individuo a interactuar con el medio ambiente.
Los modelos de IE pueden ser clasificados en dos categorías: el modelo de habilidades, el cual se focaliza en la relación entre la emoción y la inteligencia como una habilidad, y el modelo mixto, el cual describe un constructor que abarca habilidades mentales, disposición y rasgos. De acuerdo a esta clasificación, la propuesta de Coleman se ubica en la segunda categoría, debido a que incluye rasgos de carácter, confianza, optimismo y altruismo. Los conceptos de IE sn relativamente nuevos y creciente ha sido su desarrollo de investigación; tomando Coleman el interés del publico en general, el mundo comercial, y la comunidad científica. El concepto resuena con una corriente zeitgeist que enfatiza la importancia de conciencia y entendimiento de si mismo, y redireccionando el desequilibrio percibido entre el intelecto la emoción desde la perspectiva occidental. De esta manera, el termino IE se encuentra asociado a la salud, siendo considerado como una característica individual que puede moderar la manera en que el individuo valora y percibe su relación con el entorno.
La justa autovaloración, y la autoconfianza pueden ser percibidas como el suministro de un mapa de carreteras hacia la construcción del ajuste necesario en el trabajo, el manejo de las emociones descontroladas, la motivación a uno mismo, y la evaluación de sentimientos de otros, así como el desarrollo la capacidad de guiar y motivar. Los sentimientos son capaces de estimar si las acciones están de acuerdo con los valores personales. Las elecciones hechas con congruencia entre valores y sentimientos son evaluadas como correctas. Ante esto, estén investigadores que sugiere hay un vinculo directo entre la IE y el éxito del trabajo. Autores como Zeidner resaltan que este modelo mixto de IE es visto como un conjunto de capacidades y disposiciones generales referidas al funcionamiento de adaptación y afrontamiento de las demandas ambientales. De esta manera también puede considerarse que la IE puede tener relación con el estrés, debido a que este es concebido principalmente como una reacción a varios estímulos ambientales. Por lo tanto, es importante destacar que las definiciones de estrés normalmente siguen tres vías:
1) Como estimulo ambiental, a menudo descrito como una fuerza aplicada al individuo.
2) Como una respuesta psicológica y/o física del ser humano ante algunas fuerzas del ambiente.
3) Como una interacción entre dos eventos.
El Síndrome de burnout, ha sido identificado como un tipo de respuesta ante los impactos del estrés crónico acumulado por largos periodos de tiempo en el trabajo. Herbert Freudenberger, describe por primera vez el burnout con carácter clínico y explica el proceso de deterioro en la atención profesional y en los servicios que se prestan en el ámbito educativo, social, sanitario, etc. El lo definió como un estado de fatiga o la frustración asociada con el compromiso de una causa, un tipo de vida o una relación que no proporciona la recompensa esperada.
Es importante destacar que las excesivas demandas emocionales no ocurren exclusivamente en trabajos de atención directa al publico, sino que pueden presentarse en otros puestos laborales y profesionales tales como los profesionales de tecnología de la información quienes han visto incrementadas las presiones del mercado, con trabajos extensos y horarios indeterminados, casi como marca registrada se encuentra la carencia de distinción entre el trabajo y la vida personal, los plazos cortos de entrega, los apremios presupuestarios que conducen con frecuencia a la falta de personal y por lo tanto al trabajo extra, y la carencia de políticas gerenciales que entiendan que las operaciones de TI son algunos de los factores de estrés presentes en el ambiente laboral de TI hoy.
Se plantea que existen pocos estudios empíricos que hayan reportado sobre diferencias en IE Por grupos y estas son necesarias. Señalan Van Rooy, Alonso y Viswesvaran, que adicionalmente a la raza, el género representa otra variable demográfica ampliamente analizada en la investigación organizacional. Las competencias emocionales pueden contribuir a dar mejores resultados en el entorno laboral de los empleados de TI, tal y como señalan Svyantek y Rahim, quienes afirman que la Inteligencia Emocional puede ser un importante mecanismo adaptativo para ayudar al individuo a interactuar con el medio ambiente.
domingo, 15 de agosto de 2010
Docentes engagement: caso (Escuela de Relaciones Industriales)
Que el mundo es una pequeña aldea y nosotros sus ciudadanos, ya no es solo una expresión exagerada sino una realidad latente. Las fronteras tanto regionales como de los países y continentes se han difuminado y sumado a ello el incremento del intercambio económico y cultural entre países, permitiendo hacerlo mas rentable y competitivo, y en algunos casos, excluyendo a muchos de ese gran mercado de la aldea global. Esto obedece a un fenómeno social que comienza a gestarse a finales del siglo pasado y que en los albores de este se presenta con resplandor y fuerza, llamado globalización; sin duda, su impacto ha sido histórico y mundial.
La globalización, ha generado nuevos paradigmas cambiando la concepción del mundo, de tal forma que ha convertido a sus habitantes como ciudadanos globales y, siendo la llamada flexibilización laboral, su más viva manifestación, donde los empleados no están sujetos a un horario de trabajo en un lugar determinado. Para esto, utiliza como instrumento a las nuevas tecnologías de la comunicación. Por consiguiente, la economía Globalizada con un mayor dinamismo no solo influye en las nuevas formas y procesos organizacionales sino también crea un entorno lleno de Complejidad e incertidumbre ante la avalancha de información y datos que muchas veces el ser humano es incapaz de procesar. Ante esto, es evidente un cambio, una adaptación a esta nueva definición del trabajo y, por ende exige compromiso y valoración de la empresa como a si mismo.
Este fenómeno Social ha tenido implicaciones personales, interpersonales en el capital humano de las organizaciones, debido a diferencias sustanciales en la cultura organizacional de la empresa actual, que muchas veces lejos de generar mayor productividad, obtiene incremento de factores de riesgo psicosociales, influenciando en los procesos productivos de las organizaciones. Los científicos de la psicología positiva, comenzaron a preguntarse si no existiría un extremo opuesto al burnout que diera un giro a las investigaciones en materia de salud laboral en las organizaciones y es a partir de aquí que se comienza a estudiar el engagement.
La Psicología positiva, es una tendencia o corriente dentro de la psicología, cuyo planteamiento central se baso en construir un cuerpo teórico y científicamente medible para los aspectos sanos de la mente humana como son la felicidad y la satisfacción con la vida, y la inteligencia emocional, entre otros; a diferencia de de la psicología tradicional cuyo objeto de estudio son las patologías de la mente humana, dejando de lado los aspectos positivos que caracterizan a un individuo psicológicamente sano. Por consiguiente, La Psicología positiva se ocupa de identificar las características generales de una persona que disfruta de la buena vida, que es optimista y en líneas generales afronta los obstáculos con una actitud más positiva y constructiva sobre su futuro. Según los psicólogos Llorens, Salanova y Martínez la psicologia positiva se define como el estudio científico del funcionamiento humano optimo. Esta corriente de la psicologia no desconocen los aportes de la Psicologia tradicional sino por el contrario es un complemento necesario a todo lo que se conoce hasta ahora .De esta manera se define a la psicologia positiva como estudio científico del funcionamiento humano optimo, siendo Seligman y Csikszentmihalyi los principales representantes de esta nueva corriente de la Psicologia.
La Psicología positiva evidencia la importancia de tres elementos poco estudiados desde la psicologia tradicional:
i) El pensamiento es el generador inicial de las emociones tanto positivas como negativas, estableciendo la relevancia que tendrá la relación entre el pensamiento y la capacidad de libre elección del individuo.
ii) La idea del estudio del carácter como concepto central del estudio del comportamiento humano, lógicamente reconociendo su origen hereditario para formar una personalidad positiva.
iii) La consideración de orden moral; es decir, el rescate del estudio de las virtudes del ser humano como parte de su naturaleza. Existen seis rasgos morales o fortalezas comunes a todas las religiones y tradiciones filosóficas, con el fin de ser consideradas como dimensiones universales que surgen de La tolerancia a las ideas y el respeto hacia los otros, siendo esto la base del equilibrio de las emociones; se determino que en la historia de la humanidad se valoraban a lo largo de las diversas culturas seis virtudes universales: Sabiduría y Conocimiento, Valor, Amor y Humanidad, Justicia, Templanza, Espiritualidad y Trascendencia. De las seis dimensiones se desarrollan veinticuatro (24) fortalezas personales, definiendo cada una de ellas las características de una persona virtuosa, es decir, una persona que voluntariamente hace el bien, se comporta con base en valores y normas morales.
El auge de la psicologia positiva trajo consigo preguntas a sus científicos quienes Luego de casi tres décadas de estudio del burnout se plantearon a futuro la posibilidad de realizar investigaciones relacionadas con la psicologia organizacional positiva. Desde hace aproximadamente quince años, los científicos comenzaron a estudiar el engagement, porque observaron a empleados que afrontaban la jornada de trabajo llenos de energía, aplicaban sus conocimientos y capacidades de manera eficiente y eficaz. Se describe al engagement como aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a si mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles, según Kahn. El engagement es un modelo teórico donde describe el concepto de presencia psicológica en el trabajo, como un antipolo del burnout basado en la teoría de rol, definiéndolo como la experimentación de un estado personal de conductas que implican la canalización de la energía física, cognitiva y emocional en el trabajo.
En la comunidad científica el estado de vitalidad experimentado mientras se trabaja se conoce como Engagement at Work; se le denomina como vinculación psicológica con el trabajo, al entender de Salanova es un estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo, estar vinculados psicológicamente con el trabajo implica el manejo constante de nuevas demandas en el trabajo, es sentirse ilusionado con su trabajo. La vinculación psicológica al entender de Schaufeli es un estado afectivo-cognitivo más persistente que no esta focalizado en un objeto, evento o situación particular. Algunos autores lo definen como un indicador de la motivación intrínseca, por el trabajo de García, Llorens, Cifre y Salanova, debido a que sus manifestaciones son permanentes en el tiempo. Los componentes del engagement son de naturaleza motivacional, como lo evidencian sus definiciones. Salanova y Schaufeli, son representantes de la corriente europea del engagement, y consideran que el vigor y la dedicación son el opuesto de agotamiento y cinismo, esta relación se establece porque el burnout se caracteriza por bajos niveles de activación y poca identificación. En estudios mas recientes, Salanova y Llores; señalan que la eficacia profesional podría incluirse como una dimensión del engagement, mientras que absorción se relacionaría mas con un concepto cercano descrito anteriormente como flow, el cual implica concentración en una actividad pero con una atención focalizada, entendiéndose como menos permanente que la absorción. Revisados los documentos y teorías de la nueva corriente de la psicología (psicologia positiva) y alcanzado el primer objetivo específico, se puede mencionar que la conceptualización del engagement de más aceptación es la perspectiva de Schaufeli un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor, dedicación y absorción.
Mas que un estado especifico y momentáneo, el Engagement se refiere a un estado afectivo-cognitivo mas persistente que no esta focalizado en un objeto, evento o situación particular. El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo que se esta realizando, incluso cuando aparecen dificultades en el camino. La dimensión dedicación denota la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Por ultimo, la absorción ocurre cuando se esta totalmente concentrado en el trabajo mientras se experimenta que el tiempo pasa volando, y se tienen dificultades para desconectarse de lo que se esta haciendo debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas. Esta conceptualización del engagement se escogió por tres razones:
1) Porque es la más ampliamente aceptada en la literatura revisada.
2) Porque esta definición es una concepción motivacional, como consideran Duran, Extremera, Montalbán y Rey; a diferencia de la concepción complementaria y diferencial del burnout que planteaban Maslach y Leiter.
3) Porque se considera la mas completa y que permite la operacionalización del constructo.
La globalización, ha generado nuevos paradigmas cambiando la concepción del mundo, de tal forma que ha convertido a sus habitantes como ciudadanos globales y, siendo la llamada flexibilización laboral, su más viva manifestación, donde los empleados no están sujetos a un horario de trabajo en un lugar determinado. Para esto, utiliza como instrumento a las nuevas tecnologías de la comunicación. Por consiguiente, la economía Globalizada con un mayor dinamismo no solo influye en las nuevas formas y procesos organizacionales sino también crea un entorno lleno de Complejidad e incertidumbre ante la avalancha de información y datos que muchas veces el ser humano es incapaz de procesar. Ante esto, es evidente un cambio, una adaptación a esta nueva definición del trabajo y, por ende exige compromiso y valoración de la empresa como a si mismo.
Este fenómeno Social ha tenido implicaciones personales, interpersonales en el capital humano de las organizaciones, debido a diferencias sustanciales en la cultura organizacional de la empresa actual, que muchas veces lejos de generar mayor productividad, obtiene incremento de factores de riesgo psicosociales, influenciando en los procesos productivos de las organizaciones. Los científicos de la psicología positiva, comenzaron a preguntarse si no existiría un extremo opuesto al burnout que diera un giro a las investigaciones en materia de salud laboral en las organizaciones y es a partir de aquí que se comienza a estudiar el engagement.
La Psicología positiva, es una tendencia o corriente dentro de la psicología, cuyo planteamiento central se baso en construir un cuerpo teórico y científicamente medible para los aspectos sanos de la mente humana como son la felicidad y la satisfacción con la vida, y la inteligencia emocional, entre otros; a diferencia de de la psicología tradicional cuyo objeto de estudio son las patologías de la mente humana, dejando de lado los aspectos positivos que caracterizan a un individuo psicológicamente sano. Por consiguiente, La Psicología positiva se ocupa de identificar las características generales de una persona que disfruta de la buena vida, que es optimista y en líneas generales afronta los obstáculos con una actitud más positiva y constructiva sobre su futuro. Según los psicólogos Llorens, Salanova y Martínez la psicologia positiva se define como el estudio científico del funcionamiento humano optimo. Esta corriente de la psicologia no desconocen los aportes de la Psicologia tradicional sino por el contrario es un complemento necesario a todo lo que se conoce hasta ahora .De esta manera se define a la psicologia positiva como estudio científico del funcionamiento humano optimo, siendo Seligman y Csikszentmihalyi los principales representantes de esta nueva corriente de la Psicologia.
La Psicología positiva evidencia la importancia de tres elementos poco estudiados desde la psicologia tradicional:
i) El pensamiento es el generador inicial de las emociones tanto positivas como negativas, estableciendo la relevancia que tendrá la relación entre el pensamiento y la capacidad de libre elección del individuo.
ii) La idea del estudio del carácter como concepto central del estudio del comportamiento humano, lógicamente reconociendo su origen hereditario para formar una personalidad positiva.
iii) La consideración de orden moral; es decir, el rescate del estudio de las virtudes del ser humano como parte de su naturaleza. Existen seis rasgos morales o fortalezas comunes a todas las religiones y tradiciones filosóficas, con el fin de ser consideradas como dimensiones universales que surgen de La tolerancia a las ideas y el respeto hacia los otros, siendo esto la base del equilibrio de las emociones; se determino que en la historia de la humanidad se valoraban a lo largo de las diversas culturas seis virtudes universales: Sabiduría y Conocimiento, Valor, Amor y Humanidad, Justicia, Templanza, Espiritualidad y Trascendencia. De las seis dimensiones se desarrollan veinticuatro (24) fortalezas personales, definiendo cada una de ellas las características de una persona virtuosa, es decir, una persona que voluntariamente hace el bien, se comporta con base en valores y normas morales.
El auge de la psicologia positiva trajo consigo preguntas a sus científicos quienes Luego de casi tres décadas de estudio del burnout se plantearon a futuro la posibilidad de realizar investigaciones relacionadas con la psicologia organizacional positiva. Desde hace aproximadamente quince años, los científicos comenzaron a estudiar el engagement, porque observaron a empleados que afrontaban la jornada de trabajo llenos de energía, aplicaban sus conocimientos y capacidades de manera eficiente y eficaz. Se describe al engagement como aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement, las personas utilizan y se expresan a si mismas física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles, según Kahn. El engagement es un modelo teórico donde describe el concepto de presencia psicológica en el trabajo, como un antipolo del burnout basado en la teoría de rol, definiéndolo como la experimentación de un estado personal de conductas que implican la canalización de la energía física, cognitiva y emocional en el trabajo.
En la comunidad científica el estado de vitalidad experimentado mientras se trabaja se conoce como Engagement at Work; se le denomina como vinculación psicológica con el trabajo, al entender de Salanova es un estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo, estar vinculados psicológicamente con el trabajo implica el manejo constante de nuevas demandas en el trabajo, es sentirse ilusionado con su trabajo. La vinculación psicológica al entender de Schaufeli es un estado afectivo-cognitivo más persistente que no esta focalizado en un objeto, evento o situación particular. Algunos autores lo definen como un indicador de la motivación intrínseca, por el trabajo de García, Llorens, Cifre y Salanova, debido a que sus manifestaciones son permanentes en el tiempo. Los componentes del engagement son de naturaleza motivacional, como lo evidencian sus definiciones. Salanova y Schaufeli, son representantes de la corriente europea del engagement, y consideran que el vigor y la dedicación son el opuesto de agotamiento y cinismo, esta relación se establece porque el burnout se caracteriza por bajos niveles de activación y poca identificación. En estudios mas recientes, Salanova y Llores; señalan que la eficacia profesional podría incluirse como una dimensión del engagement, mientras que absorción se relacionaría mas con un concepto cercano descrito anteriormente como flow, el cual implica concentración en una actividad pero con una atención focalizada, entendiéndose como menos permanente que la absorción. Revisados los documentos y teorías de la nueva corriente de la psicología (psicologia positiva) y alcanzado el primer objetivo específico, se puede mencionar que la conceptualización del engagement de más aceptación es la perspectiva de Schaufeli un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor, dedicación y absorción.
Mas que un estado especifico y momentáneo, el Engagement se refiere a un estado afectivo-cognitivo mas persistente que no esta focalizado en un objeto, evento o situación particular. El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo que se esta realizando, incluso cuando aparecen dificultades en el camino. La dimensión dedicación denota la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Por ultimo, la absorción ocurre cuando se esta totalmente concentrado en el trabajo mientras se experimenta que el tiempo pasa volando, y se tienen dificultades para desconectarse de lo que se esta haciendo debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas. Esta conceptualización del engagement se escogió por tres razones:
1) Porque es la más ampliamente aceptada en la literatura revisada.
2) Porque esta definición es una concepción motivacional, como consideran Duran, Extremera, Montalbán y Rey; a diferencia de la concepción complementaria y diferencial del burnout que planteaban Maslach y Leiter.
3) Porque se considera la mas completa y que permite la operacionalización del constructo.
viernes, 13 de agosto de 2010
Una experiencia metodología para el Desarrollo de los Proyectos Institucionales Cooperativos
Todo proceso investigativo, para garantizar condiciones de confiabilidad, objetividad, validez y pertinencia de la temática abordada cuenta con el diseño de una metodología cuyas actividades están ordenadas de manera lógica que permita alcanzar los objetivos. Estos procedimientos metodológicos exigen establecerse con claridad. Sin embargo, existen metodologías que poseen características muy propias y se distinguen de las que aun cuando responden a los parámetros establecidos para tal fin que las hace diferentes de las utilizadas en las investigaciones de carácter académico.
El proceso metodológico debe responder a la siguiente serie de parámetros como fases del trabajo:
1) Señalar la relación entre objetivos específicos y los resultados.
2) Establecer las estrategias para lograr los objetivos propuestos.
3) Reflejar las técnicas de procesamiento, interpretación y síntesis de la información recopilada en cada fase.
4) Indicar la técnica utilizada.
5) Reflejar los posibles resultados que se espera alcanzar en cada fase.
El artículo tratado expone la metodología seguida en el desarrollo de un Proyecto Interinstitucional Cooperativo (PIC), financiado por el Consejo de Desarrollo, Científico, Humanístico y Tecnológico (CDCHT), los cuales se definen como proyectos de producción y transferencia de conocimiento científico y tecnológico que buscan llevarlo a las comunidades para la resolución de problemas específicos de manera conjunta. Los proyectos que no solamente deben ofrecer resultados académicos traducidos en trabajos de grado, artículos científicos, ponencias, sino que además debe generar resultados tangibles para las comunidades abordadas.
Los niveles investigativos pueden ser precisos como integrales dependiendo del interés del investigador. Algunos especialistas se inclinan en agrupar las investigaciones según su propósito, estrategias, objetivos, problemas de estudio, disciplina en la que se encuentran inmersos o simplemente tipo o nivel de investigación, es así como en unos el nivel puede ser exploratorio y descriptivo en otros puede ser analítico, comparativo o predictivo, como tamben investigación de acción.
Los niveles en los cuales pude ser desarrollada una investigación , de acuerdo con su alcance y profundidad son los siguientes.
A) Nivel exploratorio y descriptivo, la investigación es exploratoria, cuando indaga acerca de un fenómeno poco estudiado, sobre el cual hay poca información o no se han realizado investigaciones anteriores con el fin de explorar la situación. Ahora la investigación es descriptiva, cuando su función es describir, caracterizar, interpretar diversos aspectos, componentes, hechos o fenómenos asociados a los factores a estudiar.
B) Nivel de investigación comparativa, es la que permite identificar diferencias y semejanzas de diversos fenómenos presentes en el área geográfica estudiada en relación con la presencia de los mismos en otros contextos, para de esta forma caracterizar las particularidades presentes en el medio estudiado y verificar si aparecen y se comportan de manera similar a lo ocurrido en otras latitudes con realidades medianamente similares.
C) La investigación en un nivel analítico, en ese nivel se analizaron distintos eventos, en el contexto de cada área en particular, con el objetivo de comprenderlo en sus aspectos menos evidentes.
D) La investigación explicativa ,es la que pretende identificar relaciones entre eventos e intenta comprender la realidad partiendo de teorías o leyes que se dan en determinadas condiciones.
E) La investigación evaluativa, pretende medir la eficiencia de ciertos programas propuestos, con el fin de tomar decisiones a futuro en cuanto a su posible aplicación en una realidad específica. Según Tamayo, el objeto de la investigación evaluativa es medir los resultados de un programa en razón de los objetivos propuestos para el mismo, con el fin de tomar decisiones sobre su proyección y programación para el futuro.
F) La investigación interactiva, realiza acciones conjuntas, entre los investigadores y los miembros de las comunidades abordadas, con el fin de modificar alguna situación o evento. La investigación acción participativa (IAP) es una forma de investigación social, una de sus características es que la acción realizada responde, mas a las necesidades de un grupo o comunidad que a los intereses particulares de un investigador.
G) La investigación acción se conoce también como una modalidad de investigación científica que contempla la metodología de la praxis como una reflexión teórica para la acción transformadora, para lo cual es necesario conocer la realidad, identificar las causas esenciales de las problemáticas visualizadas, buscar alternativas concretas y formular políticas para la acción transformadora.
La investigación puede ser mixta y se llevo a cabo recurriendo a fuentes primarias y secundarias de datos, mediante una investigación documental. También puede ser de la investigación de campo por cuanto la información requerida se obtiene directamente en el lugar donde ocurre el fenómeno, para entender su naturaleza y los factores que lo constituyeron, para esto Pérez comenta en la investigación de campo, el investigador recoge la información directa de la realidad. Esta referida en fuentes primarias, y los datos se obtienen a través de la aplicación de técnicas de recolección de datos como el cuestionario, la entrevista y la observación científica. Este proceso investigativo consta de ocho etapas:
Etapa N° 1: Motivación y conformación del equipo de trabajo.
Etapa N° 2: Exploración de las áreas objeto de estudio.
Etapa N° 3: Búsqueda de información para generar la población y la muestra a estudiar en cada subproyecto.
Etapa N° 4: Ejecución de cada uno de los subproyectos.
Etapa N° 5: Elaboración y validación de instrumentos de recolección de información. Etapa N° 6: Procesamiento y análisis de la información.
Etapa N° 7: Actividades transversales.
Etapa N° 8: Aplicación de resultados
Las fases metodológicas se convierten en un gran reto donde se debe aplicar adecuadamente los conocimientos, métodos y técnicas existentes y de poner en práctica la creatividad y adecuación constante, de acuerdo con las necesidades y con los objetivos que se deben ir logrando.
El proceso metodológico debe responder a la siguiente serie de parámetros como fases del trabajo:
1) Señalar la relación entre objetivos específicos y los resultados.
2) Establecer las estrategias para lograr los objetivos propuestos.
3) Reflejar las técnicas de procesamiento, interpretación y síntesis de la información recopilada en cada fase.
4) Indicar la técnica utilizada.
5) Reflejar los posibles resultados que se espera alcanzar en cada fase.
El artículo tratado expone la metodología seguida en el desarrollo de un Proyecto Interinstitucional Cooperativo (PIC), financiado por el Consejo de Desarrollo, Científico, Humanístico y Tecnológico (CDCHT), los cuales se definen como proyectos de producción y transferencia de conocimiento científico y tecnológico que buscan llevarlo a las comunidades para la resolución de problemas específicos de manera conjunta. Los proyectos que no solamente deben ofrecer resultados académicos traducidos en trabajos de grado, artículos científicos, ponencias, sino que además debe generar resultados tangibles para las comunidades abordadas.
Los niveles investigativos pueden ser precisos como integrales dependiendo del interés del investigador. Algunos especialistas se inclinan en agrupar las investigaciones según su propósito, estrategias, objetivos, problemas de estudio, disciplina en la que se encuentran inmersos o simplemente tipo o nivel de investigación, es así como en unos el nivel puede ser exploratorio y descriptivo en otros puede ser analítico, comparativo o predictivo, como tamben investigación de acción.
Los niveles en los cuales pude ser desarrollada una investigación , de acuerdo con su alcance y profundidad son los siguientes.
A) Nivel exploratorio y descriptivo, la investigación es exploratoria, cuando indaga acerca de un fenómeno poco estudiado, sobre el cual hay poca información o no se han realizado investigaciones anteriores con el fin de explorar la situación. Ahora la investigación es descriptiva, cuando su función es describir, caracterizar, interpretar diversos aspectos, componentes, hechos o fenómenos asociados a los factores a estudiar.
B) Nivel de investigación comparativa, es la que permite identificar diferencias y semejanzas de diversos fenómenos presentes en el área geográfica estudiada en relación con la presencia de los mismos en otros contextos, para de esta forma caracterizar las particularidades presentes en el medio estudiado y verificar si aparecen y se comportan de manera similar a lo ocurrido en otras latitudes con realidades medianamente similares.
C) La investigación en un nivel analítico, en ese nivel se analizaron distintos eventos, en el contexto de cada área en particular, con el objetivo de comprenderlo en sus aspectos menos evidentes.
D) La investigación explicativa ,es la que pretende identificar relaciones entre eventos e intenta comprender la realidad partiendo de teorías o leyes que se dan en determinadas condiciones.
E) La investigación evaluativa, pretende medir la eficiencia de ciertos programas propuestos, con el fin de tomar decisiones a futuro en cuanto a su posible aplicación en una realidad específica. Según Tamayo, el objeto de la investigación evaluativa es medir los resultados de un programa en razón de los objetivos propuestos para el mismo, con el fin de tomar decisiones sobre su proyección y programación para el futuro.
F) La investigación interactiva, realiza acciones conjuntas, entre los investigadores y los miembros de las comunidades abordadas, con el fin de modificar alguna situación o evento. La investigación acción participativa (IAP) es una forma de investigación social, una de sus características es que la acción realizada responde, mas a las necesidades de un grupo o comunidad que a los intereses particulares de un investigador.
G) La investigación acción se conoce también como una modalidad de investigación científica que contempla la metodología de la praxis como una reflexión teórica para la acción transformadora, para lo cual es necesario conocer la realidad, identificar las causas esenciales de las problemáticas visualizadas, buscar alternativas concretas y formular políticas para la acción transformadora.
La investigación puede ser mixta y se llevo a cabo recurriendo a fuentes primarias y secundarias de datos, mediante una investigación documental. También puede ser de la investigación de campo por cuanto la información requerida se obtiene directamente en el lugar donde ocurre el fenómeno, para entender su naturaleza y los factores que lo constituyeron, para esto Pérez comenta en la investigación de campo, el investigador recoge la información directa de la realidad. Esta referida en fuentes primarias, y los datos se obtienen a través de la aplicación de técnicas de recolección de datos como el cuestionario, la entrevista y la observación científica. Este proceso investigativo consta de ocho etapas:
Etapa N° 1: Motivación y conformación del equipo de trabajo.
Etapa N° 2: Exploración de las áreas objeto de estudio.
Etapa N° 3: Búsqueda de información para generar la población y la muestra a estudiar en cada subproyecto.
Etapa N° 4: Ejecución de cada uno de los subproyectos.
Etapa N° 5: Elaboración y validación de instrumentos de recolección de información. Etapa N° 6: Procesamiento y análisis de la información.
Etapa N° 7: Actividades transversales.
Etapa N° 8: Aplicación de resultados
Las fases metodológicas se convierten en un gran reto donde se debe aplicar adecuadamente los conocimientos, métodos y técnicas existentes y de poner en práctica la creatividad y adecuación constante, de acuerdo con las necesidades y con los objetivos que se deben ir logrando.
Implementación exitosa de Una Data Warehouse en Venezuela
Empezamos esta relatoría analítica defiendo a los sistemas de informaron basados en las teorías de Laudon y Laudon, como un conjunto de componentes interrelacionados que acceden, procesan, almacenan y distribuyen información para apoyar la toma de decisiones, coordinación y control en una empresa . Esos sistemas pueden cambar su roll debido al auge del Internet, la globalización y la transformación de las sociedades productivas a sociedades prestadoras de servicios quienes se basan en el conocimiento y la información para sus negocios, debido a que los (S1) se nutren de los nuevos conocimientos.
Las sociedades contemporáneas poseen economías de conocimiento y sus organizaciones corporativas han do implementado proyectos de “Data Warehouse” (DW) para mejorar la capacidad de medir, de entender y de analizar las operaciones de negocio. La labor de un DW es extraer datos desde múltiples sistemas transaccionales u operacionales para integrarlos y almacenarlos, para de esa manera convertirlos en un nuevo producto informativo. Por lo tanto, un Data Warehouse (DW), es un conjunto de datos orientados a un dominio, integrado, no volátil, que no varia en tiempo y ayuda a la toma de decisiones de la empresa u organización. En un (DW), los datos se organizan por temas para facilitar su acceso y entendimiento por parte de los usuarios finales. Posee una estructura consistente en distintos niveles de detalle para adaptarse a las distintas necesidades de los usuarios, haciendo de esa una información leíble, no modificada y permanente. El DW posee un subconjunto, departamento o área de negocio concreto, denominado Data Martel el cual puede funcionar de manera autónoma o estar enlazado al DW corporativo central.
El DW se alimenta de los almacenes operacionales de datos (ODS) quienes son los que proveen el procesamiento operacional básico. Los investigadores deben tratar el éxito de SI como una construcción multifacética e interdependiente, seleccionar varias medidas de éxito apropiadas basadas en los objetivos de la investigación y en el fenómeno bajo investigación. Los investigadores exploran y construyen sus modelos bao la versión revisada del modelo de éxito para SI de Delone y Malean. El modelo añade una nueva métrica a las medidas de éxito: el comercio electrónico. El modelo, establece seis dimensiones de éxito para SI: calidad del sistema, calidad de los datos, calidad del servicio, uso, satisfacción del usuario y beneficios netos. Para los cuales la calidad del sistema, calidad de los datos y la calidad del servicio afectan el uso y la satisfacción del usuario mientras que el uso y la satisfacción del usuario anteceden los beneficios netos percibidos.
La evidencia de confiabilidad se prepara, mediante el cálculo del coeficiente alfa de Cronbach, este método es empleado para estimar la consistencia interna del cuestionario. El coeficiente alfa puede ser calculado mediante valores crudos o valores estandarizados.
Cuando el cálculo del coeficiente alfa sea mayor de 0.7 se considera alto y por lo tano confiable como evidencia, según Nunnally. Esto implica que existe una asociación entre los ítems del instrumento con relación a los constructos que lo constituyen (consistencia interna) como sugieren Crocker y Algina. Para establecer la asociación entre las variables de estudio se utiliza el coeficiente de correlación de Pearson indicado por Hinkdle (Σ ZX ZY r X Y = n – 1), donde r es la suma del los productos cruzados de los valores estándares (ZX ZY) dividido por n – 1. El valor estándar se obtiene a partir del valor original menos la media dividida por la desviación estándar tal como sugiere Hinkdle. Este coeficiente de correlación se usa cuando las variables estudiadas son medidas en escala intervalar o de razón.
El coeficiente de correlación es un numero (entre -1.00 y +1.00) que indica el grado de la relación entre las dos variables. El signo indica la dirección de la relación. Cuando el valor es positivo significa que existe una relación directa entre ambas variables, esto es, si las dos aumentan al mismo tiempo. El valor negativo indica que la relación es inversa, es decir, cuando una variable disminuye a medida que la otra aumenta, cuando no hay correlación entre dos variables el coeficiente de correlación es cero.
Para aceptar o rechazar las hipótesis formuladas en el estudio se utiliza la significancia estadística, que es el grado de riesgo asociado a no tener una certeza de 100% de que la diferencia se debe a lo que creemos que se debe, pues podría deberse a un factor imprevisto. Por lo anto, Se rechaza la hipótesis nula si el valor de la probabilidad asociado al resultado observado es igual o menor que el nivel de significación establecido, convencionalmente 0.05 o 0.01 como señala Hinkdle.
La magnitud del coeficiente de correlación es la evidencia para relacionar los factores técnicos, la calidad de los datos, la calidad del sistema y la calidad del servicio. El éxito de la implementación del DW se basa en como los usuarios perciben el DW y como el DW satisface las necesidades de los usuarios y de la organización. Para la implementación exitosa de un DW se debe tener en cuenta a los factores organizacionales quien es su principal variable. Dentro de los factores organizacionales se distinguen el apoyo gerencial y la alineación estratégica como los más significativos. Estudios anteriores establecen que los factores organizacionales tienen un rol significativo en la implementación exitosa de un Data Warehouse.
Las sociedades contemporáneas poseen economías de conocimiento y sus organizaciones corporativas han do implementado proyectos de “Data Warehouse” (DW) para mejorar la capacidad de medir, de entender y de analizar las operaciones de negocio. La labor de un DW es extraer datos desde múltiples sistemas transaccionales u operacionales para integrarlos y almacenarlos, para de esa manera convertirlos en un nuevo producto informativo. Por lo tanto, un Data Warehouse (DW), es un conjunto de datos orientados a un dominio, integrado, no volátil, que no varia en tiempo y ayuda a la toma de decisiones de la empresa u organización. En un (DW), los datos se organizan por temas para facilitar su acceso y entendimiento por parte de los usuarios finales. Posee una estructura consistente en distintos niveles de detalle para adaptarse a las distintas necesidades de los usuarios, haciendo de esa una información leíble, no modificada y permanente. El DW posee un subconjunto, departamento o área de negocio concreto, denominado Data Martel el cual puede funcionar de manera autónoma o estar enlazado al DW corporativo central.
El DW se alimenta de los almacenes operacionales de datos (ODS) quienes son los que proveen el procesamiento operacional básico. Los investigadores deben tratar el éxito de SI como una construcción multifacética e interdependiente, seleccionar varias medidas de éxito apropiadas basadas en los objetivos de la investigación y en el fenómeno bajo investigación. Los investigadores exploran y construyen sus modelos bao la versión revisada del modelo de éxito para SI de Delone y Malean. El modelo añade una nueva métrica a las medidas de éxito: el comercio electrónico. El modelo, establece seis dimensiones de éxito para SI: calidad del sistema, calidad de los datos, calidad del servicio, uso, satisfacción del usuario y beneficios netos. Para los cuales la calidad del sistema, calidad de los datos y la calidad del servicio afectan el uso y la satisfacción del usuario mientras que el uso y la satisfacción del usuario anteceden los beneficios netos percibidos.
La evidencia de confiabilidad se prepara, mediante el cálculo del coeficiente alfa de Cronbach, este método es empleado para estimar la consistencia interna del cuestionario. El coeficiente alfa puede ser calculado mediante valores crudos o valores estandarizados.
Cuando el cálculo del coeficiente alfa sea mayor de 0.7 se considera alto y por lo tano confiable como evidencia, según Nunnally. Esto implica que existe una asociación entre los ítems del instrumento con relación a los constructos que lo constituyen (consistencia interna) como sugieren Crocker y Algina. Para establecer la asociación entre las variables de estudio se utiliza el coeficiente de correlación de Pearson indicado por Hinkdle (Σ ZX ZY r X Y = n – 1), donde r es la suma del los productos cruzados de los valores estándares (ZX ZY) dividido por n – 1. El valor estándar se obtiene a partir del valor original menos la media dividida por la desviación estándar tal como sugiere Hinkdle. Este coeficiente de correlación se usa cuando las variables estudiadas son medidas en escala intervalar o de razón.
El coeficiente de correlación es un numero (entre -1.00 y +1.00) que indica el grado de la relación entre las dos variables. El signo indica la dirección de la relación. Cuando el valor es positivo significa que existe una relación directa entre ambas variables, esto es, si las dos aumentan al mismo tiempo. El valor negativo indica que la relación es inversa, es decir, cuando una variable disminuye a medida que la otra aumenta, cuando no hay correlación entre dos variables el coeficiente de correlación es cero.
Para aceptar o rechazar las hipótesis formuladas en el estudio se utiliza la significancia estadística, que es el grado de riesgo asociado a no tener una certeza de 100% de que la diferencia se debe a lo que creemos que se debe, pues podría deberse a un factor imprevisto. Por lo anto, Se rechaza la hipótesis nula si el valor de la probabilidad asociado al resultado observado es igual o menor que el nivel de significación establecido, convencionalmente 0.05 o 0.01 como señala Hinkdle.
La magnitud del coeficiente de correlación es la evidencia para relacionar los factores técnicos, la calidad de los datos, la calidad del sistema y la calidad del servicio. El éxito de la implementación del DW se basa en como los usuarios perciben el DW y como el DW satisface las necesidades de los usuarios y de la organización. Para la implementación exitosa de un DW se debe tener en cuenta a los factores organizacionales quien es su principal variable. Dentro de los factores organizacionales se distinguen el apoyo gerencial y la alineación estratégica como los más significativos. Estudios anteriores establecen que los factores organizacionales tienen un rol significativo en la implementación exitosa de un Data Warehouse.
jueves, 12 de agosto de 2010
Ley Organica de la Administracion Financiera del Sector Publico
La ley orgánica de la administración financiera del sector publico, fue aprobada para continuar con el mejoramiento del proceso de administración presupuestario y fue decretada por la Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela en gaceta oficial el 24 de Marzo de 2009. Una de las variables fundamentales que recoge la aplicación de esta norma, es la interrelación de los sistemas de presupuesto, crédito público, tesorería y contabilidad, los que actúan en forma integrada para un mejor control de la Administración financiera del sector público.
Para la formulación y ejecución del presupuesto el Presidente de la república en consejo de ministros, fijara anualmente los lineamientos generales, para luego llevar a cabo la formulación del proyecto de la ley de presupuesto y las prioridades de los gastos. Por otro lado el Ministerio de Finanzas delimitara el impacto anual del Marco Plurianual del Presupuesto, por Órgano de la Oficina Nacional de Presupuesto (ONAPRE), para luego preparar los lineamientos de política que regirán la formulación de presupuesto. ONAPRE elaborara el proyecto de Ley de Presupuesto atendiendo los anteproyectos preparados por los órganos de la República sin fines empresariales.
Los Órganos del Poder Judicial, Poder Ciudadano y Poder Electoral, formulara sus respectivos proyectos de presupuesto de gastos, tomando en cuenta las limitaciones establecidas en la constitución y lo tramitaran a la Asamblea Nacional antes del 15 de octubre de cada año, dicho proyecto deberá estar acompañado con los objetivos que se propones a alcanzar y las explicaciones adicionales relativas a la metodología utilizada para las estimaciones de ingreso y autorización de los gastos. Si por cualquier causa el Ejecutivo Nacional no hubiese presentado a la Asamblea Nacional, dentro del plazo previsto, el proyecto de Ley de Presupuesto o si el mismo fuera rechazado o no aprobado por la Asamblea Nacional, el presupuesto vigente se reconducirá con los siguientes ajustes:
• En la Metas a las Modificaciones que resultan de los ajustes anteriores.
• En los presupuesto de gastos
• En las operaciones de financiamiento
• Adaptar los Objetivos
Si durante la ejecución del presupuesto se evidencia una reducción de los ingresos el Presidente de la República en Consejo de Ministro ordenara los ajustes necesarios y la decisión será publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.
En el Presupuesto de la República se incorporara un crédito denominado Ratificaciones al Presupuesto, cuyo monto no podrá ser inferior al 0.5% ni superior al 1% de los ingresos ordinarios estimados en el presupuesto. El ejecutivo Nacional podrá disponer de este crédito para atender gastos imprevistos que se presentan durante el transcurso del ejercicio o para aumentar los créditos presupuestarios, previa autorización del Presidente de la República en Consejo de Ministro.
La estabilidad de los gastos y su sostenibilidad intergeracional entraran en vigencia en la misma fecha de vigencia de la ley del fondo de estabilización macroeconómica y del fondo de ahorro intergeracional cuyo proyecto deberá ser presentado por el Poder Ejecutivo a la Asamblea Nacional y derogara la ley del fondo de rescate de la deuda y la ley del fondo de inversión para la estabilización macroeconómica. La presente ley entrara en vigencia a partir de la publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.
En nuestro país esta ley tiene como objetivo impulsar la modernización de la gestión pública, facilitar a los ciudadanos el acceso a los recursos financieros del estado, para el Desarrollo de Proyectos Socio-Productivos y establecer mecanismos de control y supervisión para el seguimiento y evaluación de los proyectos.
Para la formulación y ejecución del presupuesto el Presidente de la república en consejo de ministros, fijara anualmente los lineamientos generales, para luego llevar a cabo la formulación del proyecto de la ley de presupuesto y las prioridades de los gastos. Por otro lado el Ministerio de Finanzas delimitara el impacto anual del Marco Plurianual del Presupuesto, por Órgano de la Oficina Nacional de Presupuesto (ONAPRE), para luego preparar los lineamientos de política que regirán la formulación de presupuesto. ONAPRE elaborara el proyecto de Ley de Presupuesto atendiendo los anteproyectos preparados por los órganos de la República sin fines empresariales.
Los Órganos del Poder Judicial, Poder Ciudadano y Poder Electoral, formulara sus respectivos proyectos de presupuesto de gastos, tomando en cuenta las limitaciones establecidas en la constitución y lo tramitaran a la Asamblea Nacional antes del 15 de octubre de cada año, dicho proyecto deberá estar acompañado con los objetivos que se propones a alcanzar y las explicaciones adicionales relativas a la metodología utilizada para las estimaciones de ingreso y autorización de los gastos. Si por cualquier causa el Ejecutivo Nacional no hubiese presentado a la Asamblea Nacional, dentro del plazo previsto, el proyecto de Ley de Presupuesto o si el mismo fuera rechazado o no aprobado por la Asamblea Nacional, el presupuesto vigente se reconducirá con los siguientes ajustes:
• En la Metas a las Modificaciones que resultan de los ajustes anteriores.
• En los presupuesto de gastos
• En las operaciones de financiamiento
• Adaptar los Objetivos
Si durante la ejecución del presupuesto se evidencia una reducción de los ingresos el Presidente de la República en Consejo de Ministro ordenara los ajustes necesarios y la decisión será publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.
En el Presupuesto de la República se incorporara un crédito denominado Ratificaciones al Presupuesto, cuyo monto no podrá ser inferior al 0.5% ni superior al 1% de los ingresos ordinarios estimados en el presupuesto. El ejecutivo Nacional podrá disponer de este crédito para atender gastos imprevistos que se presentan durante el transcurso del ejercicio o para aumentar los créditos presupuestarios, previa autorización del Presidente de la República en Consejo de Ministro.
La estabilidad de los gastos y su sostenibilidad intergeracional entraran en vigencia en la misma fecha de vigencia de la ley del fondo de estabilización macroeconómica y del fondo de ahorro intergeracional cuyo proyecto deberá ser presentado por el Poder Ejecutivo a la Asamblea Nacional y derogara la ley del fondo de rescate de la deuda y la ley del fondo de inversión para la estabilización macroeconómica. La presente ley entrara en vigencia a partir de la publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.
En nuestro país esta ley tiene como objetivo impulsar la modernización de la gestión pública, facilitar a los ciudadanos el acceso a los recursos financieros del estado, para el Desarrollo de Proyectos Socio-Productivos y establecer mecanismos de control y supervisión para el seguimiento y evaluación de los proyectos.
lunes, 9 de agosto de 2010
El Liderazgo y su rol en las organizaciones tras complejas
El liderazgo se ha analizado de muchas maneras, en términos de rasgos de personalidad, habilidades, efectos. Debemos saber los resultados que se esperan o desean de un buen líder, las necesidades básicas como dirección, motivación y directrices, cuando un individuo satisface la mayor parte de estas necesidades normalmente se llama líder. El liderazgo es algo que uno proporciona al grupo para satisfacer ciertas necesidades. Nadie puede ser un líder sin un grupo que desee y este dispuesto a utilizar lo que el líder puede ofrecer, debemos saber que los gerentes y directivos deben demostrar capacidad de liderazgo, gestionando las actividades necesarias para transformar las estrategias de las organizaciones y liderando los cambios necesarios para tener éxito de cara al futuro.
Debemos conseguir resultados estableciendo una dirección a través de la comunicación de unos objetivos, asegurándose de que las personas perciben el valor de sus esfuerzos y son premiados y recompensados adecuadamente, sabiendo que las personas tienen una imagen clara de lo que la organización está intentando conseguir creando un ambiente que empuje a la gente a tomar iniciativas enfocadas a la consecución de la misión, visión de la organización. Establecer una dirección consistente atreves de la comunicación asegurándose que los equipos establezca objetivos claros y etapas realistas y que las personas sepan con claridad lo que esperan de ella.
También debemos hacer saber a las personas que sus esfuerzos son importantes, los líderes dirigen estableciendo objetivos y expectativas claras para sus equipos y proporcionando una visión del impacto que el equipo pueda tener sobre la empresa, los clientes, los empleados y sobre si mismos, para que las personas trabajen en pos de estos objetivos y los logren necesitan tener unas expectativas claras y un seguimiento adecuado. En realidad, todo el mundo tiene iniciativa pero el grado con que lo demuestran depende de gran parte de la conducta de la dirección de la empresa, en procurar estimulo frecuentes y oportunidades de desarrollo para aumentar así la confianza y la competencia, esperar lo mejor estableciendo un ambiente positivo y de estimulo, proporcionándole a la persona toda la información que necesite para realizar su trabajo.
El individuo puede desarrollar las conductas asociadas al liderazgo, o la gerencia o a ambas, como establecer objetivos claros y valores de la organización así como con nuestras propias convicciones y principios, el liderazgo es algo que uno proporciona al grupo para satisfacer ciertas necesidades, nadie puede ser un líder sin un grupo que desee y esté dispuesto a utilizar lo que el líder puede ofrecer. Crear un clima de gran familia donde se desarrollen patrones de conducta positiva.
Los gerentes y directivos deben demostrar capacidad de liderazgo gestionando las actividades necesarias para transformar las estrategias de la organización en actuaciones y liderando los cambios necesarios para tener éxito de cara al futuro.
Debemos conseguir resultados estableciendo una dirección a través de la comunicación de unos objetivos, asegurándose de que las personas perciben el valor de sus esfuerzos y son premiados y recompensados adecuadamente, sabiendo que las personas tienen una imagen clara de lo que la organización está intentando conseguir creando un ambiente que empuje a la gente a tomar iniciativas enfocadas a la consecución de la misión, visión de la organización. Establecer una dirección consistente atreves de la comunicación asegurándose que los equipos establezca objetivos claros y etapas realistas y que las personas sepan con claridad lo que esperan de ella.
También debemos hacer saber a las personas que sus esfuerzos son importantes, los líderes dirigen estableciendo objetivos y expectativas claras para sus equipos y proporcionando una visión del impacto que el equipo pueda tener sobre la empresa, los clientes, los empleados y sobre si mismos, para que las personas trabajen en pos de estos objetivos y los logren necesitan tener unas expectativas claras y un seguimiento adecuado. En realidad, todo el mundo tiene iniciativa pero el grado con que lo demuestran depende de gran parte de la conducta de la dirección de la empresa, en procurar estimulo frecuentes y oportunidades de desarrollo para aumentar así la confianza y la competencia, esperar lo mejor estableciendo un ambiente positivo y de estimulo, proporcionándole a la persona toda la información que necesite para realizar su trabajo.
El individuo puede desarrollar las conductas asociadas al liderazgo, o la gerencia o a ambas, como establecer objetivos claros y valores de la organización así como con nuestras propias convicciones y principios, el liderazgo es algo que uno proporciona al grupo para satisfacer ciertas necesidades, nadie puede ser un líder sin un grupo que desee y esté dispuesto a utilizar lo que el líder puede ofrecer. Crear un clima de gran familia donde se desarrollen patrones de conducta positiva.
Los gerentes y directivos deben demostrar capacidad de liderazgo gestionando las actividades necesarias para transformar las estrategias de la organización en actuaciones y liderando los cambios necesarios para tener éxito de cara al futuro.
Eficiencia gerencial: propuesta metodológica Para su medición y evaluación en el sector Eléctrico de Venezuela
La capacidad de los gerentes de producir en cualquier organización un efecto determinado es llamada Eficiencia Gerencial. Al surgir la gerencia como una ciencia social, se relaciono con la eficiencia debido a sus implicaciones filosóficas y morales.
Según la LORSE (Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico) se decreta la reestructuración del sector eléctrico para mejorar la calidad y eficiencia del país en el uso de las fuentes primarias de producción de energía y en la operación del sistema así como redistribuir las cargas y funciones de las actuales operadoras de los sectores de la región.
Para las empresas o cualquier organización económica se realiza una evaluación de eficiencia, las metodologías utilizadas para dicha evaluación presentan tres visiones:
1. Indicadores de resultados económicos
2. Indicadores de costo medio, el cual es el más lógico para evaluar la competitividad de una organización, al tiempo que es un buen indicador para medir la eficiencia productiva.
3. Los indicadores de productividad.
A pesar de que hay muchos antecedentes que hablan un poco sobre la eficiencia de las organizaciones, hasta los momentos no se ha programado una evaluación de la eficiencia de empresas de servicios públicos distinta al DEA y Fronteras Estocásticas, siendo esta la primera que ocupa el primer lugar de uso en las investigaciones que analiza la eficiencia hospitalaria, la eficiencia y liderazgo en las instituciones, el valor agregado de la distribución de las empresas de distribución eléctrica, desde el punto de vista del criterio de la eficiencia productiva y la eficiencia del sector eléctrico.
La eficiencia es una variable que debe calcularse de acuerdo a un procedimiento determinado bajo el enfoque de programación matemática o econométrica. Esto, reduce el campo de acción de los métodos Analizados hasta el momento, es decir, la metodología de fronteras sea bajo el enfoque DEA o Estocásticas permite analizar si una empresa o un grupo de ellas son eficientes económicamente en el sector publico.
Según la LORSE (Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico) se decreta la reestructuración del sector eléctrico para mejorar la calidad y eficiencia del país en el uso de las fuentes primarias de producción de energía y en la operación del sistema así como redistribuir las cargas y funciones de las actuales operadoras de los sectores de la región.
Para las empresas o cualquier organización económica se realiza una evaluación de eficiencia, las metodologías utilizadas para dicha evaluación presentan tres visiones:
1. Indicadores de resultados económicos
2. Indicadores de costo medio, el cual es el más lógico para evaluar la competitividad de una organización, al tiempo que es un buen indicador para medir la eficiencia productiva.
3. Los indicadores de productividad.
A pesar de que hay muchos antecedentes que hablan un poco sobre la eficiencia de las organizaciones, hasta los momentos no se ha programado una evaluación de la eficiencia de empresas de servicios públicos distinta al DEA y Fronteras Estocásticas, siendo esta la primera que ocupa el primer lugar de uso en las investigaciones que analiza la eficiencia hospitalaria, la eficiencia y liderazgo en las instituciones, el valor agregado de la distribución de las empresas de distribución eléctrica, desde el punto de vista del criterio de la eficiencia productiva y la eficiencia del sector eléctrico.
La eficiencia es una variable que debe calcularse de acuerdo a un procedimiento determinado bajo el enfoque de programación matemática o econométrica. Esto, reduce el campo de acción de los métodos Analizados hasta el momento, es decir, la metodología de fronteras sea bajo el enfoque DEA o Estocásticas permite analizar si una empresa o un grupo de ellas son eficientes económicamente en el sector publico.
jueves, 5 de agosto de 2010
Los Sistemas de Control interno en los entes descentralizado estadales y municipales desde las perspectiva COSO.
El sistema de control interno es fundamental en el sector público, ya que garantiza el cumplimiento de objetivos, la protección y conservación del patrimonio. Algunos organismos internacionales han propuesto modelos tanto en el sector privado como en el público y muchos de ellos han sido aceptados, entre ellos se encuentra el Committee of Sponsoring Organizations (COSO) que establece un criterio práctico para el sistema de control, que contiene evaluaciones y organizaciones.
Estos modelos tienen como objetivo principal lograr la eficiencia y eficacia de las operaciones, la fiabilidad de la información financiera y el cumplimiento de todas las leyes. El control externo en el sector público, está compuesto por la acción de los órganos rectores del control hasta la sociedad civil, que luchan por la eficiencia y el buen uso de todos los recursos públicos. Mientras que el control interno incluye la gestión de la administración activa como la responsable de las condiciones necesarias para desempeñar el control y de las auditorías internas como un mecanismo de control, que ejerce una función asesora que agrega valor a la gestión institucional.
Para el año 1949 el Instituto Americano de Contadores Públicos, divide el control interno en controles contables y controles administrativos, considerándolos como un sistema cerrado y con una visión sistemática, esto trajo como consecuencia muchas oportunidades tanto como debilidades para el sector público, una de las debilidades más importantes del control interno es que no asume la organización como un sistema coordinado e ignora los pasivos y capital enfocándose mas en proteger los activos de la organización.
No todo son debilidades, también se justifican oportunidades de los sistemas de control interno, como las relacionadas con los mercados y la tecnología, hasta la necesidad de plasmar información que demandan las exigencias de control, con la finalidad de evitar el abuso de los bienes públicos, para que se conviertan en una herramienta útil para así poder llevar instituciones a cumplir y satisfacer sus objetivos y evitar el uso inadecuado de los mismo.
En 1992, fue publicado el marco conceptual de control interno más reconocido a nivel mundial, el informe COSO, gracias a una organización del sector privado, que es patrocinada por el Instituto Americano de Contadores Públicos
Autorizados, el Instituto de Auditores Internos y otras organizaciones más, dedicadas a mejorar la calidad de la información financiera a través de la ética empresarial y controles internos eficaces. En este modelo de control, el control interno lo conforman cinco componentes que son: el ambiente de control, la valoración de riesgos, las actividades de control, la información y la comunicación, y el monitoreo o supervisión.
En Venezuela, el sector público establece las actividades de control con diferentes normativa que regula el sistema de control interno, como las son:
· Entorno de control
· Evaluación del riesgo
· Actividades control
· Información y comunicación
· Seguimiento
En el sector público venezolano, todas las normas del derecho público fortalecen el ejercicio del control interno en la Administración Publica a través de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Publico. Toda obligación de organizar establecer y evaluar el control interno corresponde a las máximas autoridades jerárquicas, mientras que los gerentes de cada departamento les corresponden observar el cumplimiento de las normas legales, de los planes y políticas de dicho control interno. Pero es tan importante el control interno que existen otros instrumentos que lo regulan como el Reglamento Sobre la Organización del Control Interno en la Administración Publica Nacional, las Normas Generales de Control Interno, entre otros.
Los entes municipales en Venezuela no disponen de unidad de auditoría interna, ya que no existe la previsión presupuestaria. La Contraloría municipal es la que realiza dichas funciones, y no son frecuentes. También se observa que en los entes estadales realizan reuniones frecuentes con el personal para supervisar todo su desenvolvimiento. Esto hace que en la actualidad el control interno sea un requisito legal para los municipios y estados, y el ámbito del sector público, se distinga de diversas maneras de ejercer control sobre las actividades.
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